留學(xué)行業(yè)的劉易斯拐點(diǎn)如今已經(jīng)到來(lái)，亟需注入新鮮血液。
留學(xué)行業(yè)的劉易斯拐點(diǎn)已到，如何留住優(yōu)質(zhì)顧問(wèn)？
“一個(gè)月下來(lái)，我身邊換了三波顧問(wèn)，我剛要記住他的英文名字，就又換人了?！?/p>
在留學(xué)行業(yè)的大機(jī)構(gòu)里，這樣的抱怨已經(jīng)不是第一個(gè)人，目前來(lái)看，恐怕也不會(huì)是最后一個(gè)人。
留學(xué)顧問(wèn)離職率高，工資給的低？
2008年到2013年左右，留學(xué)行業(yè)的的顧問(wèn)流動(dòng)性其實(shí)沒(méi)有這么強(qiáng)，因?yàn)樗麄兊倪x擇面沒(méi)那么廣，信息量也沒(méi)那么大，這種受限于信息渠道的穩(wěn)定性同時(shí)作用在顧問(wèn)和家長(zhǎng)兩個(gè)群體身上。
正如如今的留學(xué)家庭越來(lái)越擅長(zhǎng)貨比三家，顧問(wèn)們的離職率也水漲船高，而顧問(wèn)的離職，往往又會(huì)影響到客戶的體驗(yàn)，最終影響留學(xué)機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)和口碑。
對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，所有人第一個(gè)推測(cè)的理由，都會(huì)是工資。畢竟江湖早有口訣：“辭職要么是不順心，要么是給錢少，而不順心者，又十有八九是因?yàn)榻o錢少。”
在留學(xué)行業(yè)的黃金時(shí)代的幾年，一線城市一些大機(jī)構(gòu)會(huì)出現(xiàn)家長(zhǎng)排隊(duì)咨詢的盛況，年薪過(guò)20萬(wàn)的顧問(wèn)也比比皆是，而現(xiàn)在能摸到這個(gè)數(shù)字的顧問(wèn)已經(jīng)越來(lái)越少，很多人只是順著市場(chǎng)接受了這種變化。
直到O2O模式高調(diào)出場(chǎng)，一些顧問(wèn)“錢拿少了”的感覺(jué)才變得強(qiáng)烈起來(lái)。撩撥他們神經(jīng)的，是隨著“合伙人”等新模式的誕生而催化的，對(duì)“顧問(wèn)自身價(jià)值與機(jī)構(gòu)提供的變現(xiàn)價(jià)值”的疑慮。
留學(xué)機(jī)構(gòu)早期很少有辦法去量化機(jī)構(gòu)和員工的價(jià)值交換，于是，每個(gè)人都覺(jué)得虧了，每個(gè)人都要換工作，人員流失也就隨之開(kāi)始了。
沒(méi)流失的那部分，也容易在錢的問(wèn)題上出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)，比如市場(chǎng)人員將未經(jīng)手顧問(wèn)的客戶資源高價(jià)倒賣給其他機(jī)構(gòu)或個(gè)人顧問(wèn)，導(dǎo)致自家顧問(wèn)拿到的是“二手?jǐn)?shù)據(jù)”，個(gè)人業(yè)績(jī)受到影響，顧問(wèn)怒而辭職。再比如顧問(wèn)們開(kāi)始接私活、與其他機(jī)構(gòu)的顧問(wèn)形成利益小鏈條，互相推薦，賺取提點(diǎn)，而未入局的市場(chǎng)人員則會(huì)因?yàn)殡y以承受銷售壓力而被迫辭職。
另一方面，從機(jī)構(gòu)的角度出發(fā)，留學(xué)行業(yè)值得拼命挽留的人才數(shù)量好像也著實(shí)偏低。留學(xué)顧問(wèn)們的簡(jiǎn)歷有時(shí)是無(wú)從考察的，里面的“水分”很難厘清，誰(shuí)是值得關(guān)注的人才難以把握，這在某種程度上，也造成了“無(wú)情的職場(chǎng)環(huán)境”，和顧問(wèn)的工作體驗(yàn)形成惡性循環(huán)。
“新入行的人，如果沒(méi)有老人帶，或者經(jīng)歷兩個(gè)申請(qǐng)季下來(lái)的，基本找不到北?！币呀?jīng)有四五年美本申請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)的顧問(wèn)David承認(rèn)，自己最開(kāi)始就是靠著百度和DIY的形式才熬過(guò)了積累經(jīng)驗(yàn)的階段。
其三，留學(xué)行業(yè)在市場(chǎng)營(yíng)銷上，近年來(lái)越發(fā)顯得有些滯后。
“多少年了還是去大學(xué)校園里貼海報(bào)，街頭派傳單，打電話挨個(gè)問(wèn)。”
這些方法在留學(xué)行業(yè)的黃金時(shí)代還算簡(jiǎn)單有效成本低，但走到今天已經(jīng)收效見(jiàn)微。在沒(méi)有更好的市場(chǎng)推廣方案的時(shí)候，一些留學(xué)機(jī)構(gòu)只能不停地使用“老三板斧”。
打電話打半天也簽不了單，時(shí)間久了，留學(xué)顧問(wèn)最終會(huì)產(chǎn)生“機(jī)構(gòu)提供的資源數(shù)量、質(zhì)量不夠”的負(fù)面情緒。
“你養(yǎng)不活我，我只能換一家機(jī)構(gòu)試試看。”剛辭職的Nancy這樣說(shuō)道，“我等不得，我一個(gè)人真心沒(méi)辦法短期內(nèi)幫整個(gè)公司打響牌子?！?/p>
后端顧問(wèn)越來(lái)越大的工作壓力也是逼出辭職申請(qǐng)的最后一根稻草。
早年的留學(xué)公司競(jìng)爭(zhēng)不是很大，大多走得是合作院校、雙錄取，申請(qǐng)流程相對(duì)簡(jiǎn)單。而隨著現(xiàn)在出國(guó)留學(xué)家庭數(shù)量的增加，家長(zhǎng)學(xué)生心理預(yù)期和時(shí)間成本的提升，后端顧問(wèn)長(zhǎng)期處于高壓狀態(tài)。
“晚上11點(diǎn)到12點(diǎn)家長(zhǎng)打電話是常有的事兒。每一個(gè)做美國(guó)和英國(guó)G5的文案團(tuán)隊(duì)，一定都會(huì)在每年加州申請(qǐng)系統(tǒng)的截止的11月30日的那天通宵加班?！币晃涣魧W(xué)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人告訴筆者，“經(jīng)歷了一個(gè)高峰期以后，和他們談話總結(jié)工作，很多顧問(wèn)會(huì)哭，他們都還年輕，抗壓力低，有的時(shí)候真堅(jiān)持不了?！?/p>
此外，大機(jī)構(gòu)的優(yōu)秀顧問(wèn)離職創(chuàng)業(yè)的趨勢(shì)也讓留學(xué)行業(yè)的人才顯得更加分散和稀釋。畢竟與大機(jī)構(gòu)主要憑借運(yùn)營(yíng)和管理能力獲取市場(chǎng)不同的是，這些工作室以高端服務(wù)作為賣點(diǎn)，提供細(xì)致的個(gè)性化服務(wù)，更容易突出顧問(wèn)的作用，那些沒(méi)有“宏圖大志”的優(yōu)質(zhì)顧問(wèn)容易被工作室的模式所吸引。
如何解決？設(shè)置技術(shù)類的職稱崗位
留學(xué)機(jī)構(gòu)不是沒(méi)有想過(guò)解決人員高頻流動(dòng)的問(wèn)題，比如通過(guò)升職來(lái)對(duì)顧問(wèn)進(jìn)行激勵(lì)。
想法其實(shí)沒(méi)問(wèn)題，畢竟自家培養(yǎng)起來(lái)的顧問(wèn)對(duì)公司的業(yè)務(wù)更了解，忠誠(chéng)度也會(huì)更高。
但問(wèn)題在于，有些顧問(wèn)升職方式太過(guò)簡(jiǎn)單粗暴，變成了純粹的“熬資歷”。在當(dāng)前的高離職率環(huán)境下，不管一個(gè)顧問(wèn)有沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)，有沒(méi)有管理能力，甚至不管他有沒(méi)有興趣，任何人都可能在呆久之后一朝升職，成為一個(gè)一臉茫然的管理。這樣的顧問(wèn)由于沒(méi)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，就只能摸著石頭過(guò)河，一旦摸失敗了，可能又是分手的結(jié)局。
“有的公司顧問(wèn)干一兩年就可以升到主管，這種現(xiàn)象很常見(jiàn)。”曾經(jīng)“被逼升職”的Linda告訴筆者，“其實(shí)我當(dāng)時(shí)內(nèi)心是很忐忑，我承認(rèn)從一個(gè)角度上來(lái)說(shuō)，我是得到了鍛煉。但對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理來(lái)說(shuō)風(fēng)險(xiǎn)真的很大。而且像這種情況，你的升職大多都是為了給上任擦屁股，處理各種客戶投訴，對(duì)個(gè)人的工作心情影響也很大。”
這般適得其反的結(jié)果，癥結(jié)在哪里？
“留學(xué)行業(yè)的高級(jí)人才的確不好找，因?yàn)橛行┤苏业姆较蚓筒粚?duì)?！弊罱χ衅傅囊晃涣魧W(xué)從業(yè)人士做出了分析。
“教育行業(yè)里面，如果你做在線教育，那大多數(shù)人都知道需要找大量技術(shù)人才來(lái)打造產(chǎn)品。這種‘技術(shù)人才’的概念和投入，有些傳統(tǒng)的留學(xué)機(jī)構(gòu)很難get到。盡管他們自己也有小的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)，但他們?nèi)鄙僬嬲齼?yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理去了解客戶的痛點(diǎn)，并把這些點(diǎn)抓取出來(lái)。而有這種潛質(zhì)的顧問(wèn)卻被安排去做其他不相干的管理了?！?/p>
2008年入行，在美中國(guó)際工作10年的Amber也已經(jīng)從最初的文案顧問(wèn)一路做到了管理崗位。在她看來(lái)，一個(gè)顧問(wèn)在同一個(gè)公司干到3年以上的時(shí)候，都會(huì)有一個(gè)瓶頸期?！岸耶?dāng)一個(gè)部門里出現(xiàn)了兩個(gè)工作經(jīng)歷5年以上的顧問(wèn)，但這個(gè)部門只能有一個(gè)升職機(jī)會(huì)的時(shí)候，就特別容易激化出問(wèn)題?！?/p>
那么，當(dāng)遇到這種情況，機(jī)構(gòu)應(yīng)該如何正確地給顧問(wèn)生存和發(fā)展的土壤？
Amber給出的建議是設(shè)置技術(shù)類的職稱。即區(qū)別于“金牌顧問(wèn)”這類針對(duì)家長(zhǎng)的包裝性概念，設(shè)置真正意義上的技術(shù)管理崗。
“可以一級(jí)級(jí)往上升，成為專家級(jí)技術(shù)崗，讓他們成為公司里面的核心導(dǎo)師，承擔(dān)更多內(nèi)部培訓(xùn)的內(nèi)容，也可以成為這個(gè)公司的形象代言人。這樣一來(lái)，他的待遇、發(fā)展、受重視度不會(huì)低于管理層，但他也不必去做自己不擅長(zhǎng)的管理工作?！?/p>
這樣做的目的，不僅是為職位上的激勵(lì)，也是為了保持優(yōu)秀顧問(wèn)的一線實(shí)戰(zhàn)能力。“想一直做頂級(jí)顧問(wèn)，就需要一直保持在一線，連續(xù)兩年沒(méi)有接咨詢案例，就很難跟上節(jié)奏了?！?/p>
留學(xué)行業(yè)的劉易斯拐點(diǎn)如今已經(jīng)到來(lái)，亟需注入新鮮血液。留學(xué)機(jī)構(gòu)能否建立良好的收入和管理體制吸引優(yōu)質(zhì)人才還有待觀察。（多知網(wǎng) 曹爾寅）
