留學(xué)行業(yè)的劉易斯拐點已到，如何留住優(yōu)質(zhì)顧問？

　　“一個月下來，我身邊換了三波顧問，我剛要記住他的英文名字，就又換人了?！?/p>

　　在留學(xué)行業(yè)的大機構(gòu)里，這樣的抱怨已經(jīng)不是第一個人，目前來看，恐怕也不會是最后一個人。

　　留學(xué)顧問離職率高，工資給的低？

　　2008年到2013年左右，留學(xué)行業(yè)的的顧問流動性其實沒有這么強，因為他們的選擇面沒那么廣，信息量也沒那么大，這種受限于信息渠道的穩(wěn)定性同時作用在顧問和家長兩個群體身上。

　　正如如今的留學(xué)家庭越來越擅長貨比三家，顧問們的離職率也水漲船高，而顧問的離職，往往又會影響到客戶的體驗，最終影響留學(xué)機構(gòu)的業(yè)績和口碑。

　　對于這個問題，所有人第一個推測的理由，都會是工資。畢竟江湖早有口訣：“辭職要么是不順心，要么是給錢少，而不順心者，又十有八九是因為給錢少。”

　　在留學(xué)行業(yè)的黃金時代的幾年，一線城市一些大機構(gòu)會出現(xiàn)家長排隊咨詢的盛況，年薪過20萬的顧問也比比皆是，而現(xiàn)在能摸到這個數(shù)字的顧問已經(jīng)越來越少，很多人只是順著市場接受了這種變化。

　　直到O2O模式高調(diào)出場，一些顧問“錢拿少了”的感覺才變得強烈起來。撩撥他們神經(jīng)的，是隨著“合伙人”等新模式的誕生而催化的，對“顧問自身價值與機構(gòu)提供的變現(xiàn)價值”的疑慮。

　　留學(xué)機構(gòu)早期很少有辦法去量化機構(gòu)和員工的價值交換，于是，每個人都覺得虧了，每個人都要換工作，人員流失也就隨之開始了。

　　沒流失的那部分，也容易在錢的問題上出現(xiàn)惡性競爭，比如市場人員將未經(jīng)手顧問的客戶資源高價倒賣給其他機構(gòu)或個人顧問，導(dǎo)致自家顧問拿到的是“二手?jǐn)?shù)據(jù)”，個人業(yè)績受到影響，顧問怒而辭職。再比如顧問們開始接私活、與其他機構(gòu)的顧問形成利益小鏈條，互相推薦，賺取提點，而未入局的市場人員則會因為難以承受銷售壓力而被迫辭職。

　　另一方面，從機構(gòu)的角度出發(fā)，留學(xué)行業(yè)值得拼命挽留的人才數(shù)量好像也著實偏低。留學(xué)顧問們的簡歷有時是無從考察的，里面的“水分”很難厘清，誰是值得關(guān)注的人才難以把握，這在某種程度上，也造成了“無情的職場環(huán)境”，和顧問的工作體驗形成惡性循環(huán)。

　　“新入行的人，如果沒有老人帶，或者經(jīng)歷兩個申請季下來的，基本找不到北。”已經(jīng)有四五年美本申請經(jīng)驗的顧問David承認(rèn)，自己最開始就是靠著百度和DIY的形式才熬過了積累經(jīng)驗的階段。

　　其三，留學(xué)行業(yè)在市場營銷上，近年來越發(fā)顯得有些滯后。

　　“多少年了還是去大學(xué)校園里貼海報，街頭派傳單，打電話挨個問?！?/p>

　　這些方法在留學(xué)行業(yè)的黃金時代還算簡單有效成本低，但走到今天已經(jīng)收效見微。在沒有更好的市場推廣方案的時候，一些留學(xué)機構(gòu)只能不停地使用“老三板斧”。

　　打電話打半天也簽不了單，時間久了，留學(xué)顧問最終會產(chǎn)生“機構(gòu)提供的資源數(shù)量、質(zhì)量不夠”的負(fù)面情緒。

　　“你養(yǎng)不活我，我只能換一家機構(gòu)試試看?！眲傓o職的Nancy這樣說道，“我等不得，我一個人真心沒辦法短期內(nèi)幫整個公司打響牌子?！?/p>

　　后端顧問越來越大的工作壓力也是逼出辭職申請的最后一根稻草。

　　早年的留學(xué)公司競爭不是很大，大多走得是合作院校、雙錄取，申請流程相對簡單。而隨著現(xiàn)在出國留學(xué)家庭數(shù)量的增加，家長學(xué)生心理預(yù)期和時間成本的提升，后端顧問長期處于高壓狀態(tài)。

　　“晚上11點到12點家長打電話是常有的事兒。每一個做美國和英國G5的文案團(tuán)隊，一定都會在每年加州申請系統(tǒng)的截止的11月30日的那天通宵加班?！币晃涣魧W(xué)機構(gòu)負(fù)責(zé)人告訴筆者，“經(jīng)歷了一個高峰期以后，和他們談話總結(jié)工作，很多顧問會哭，他們都還年輕，抗壓力低，有的時候真堅持不了?！?/p>

　　此外，大機構(gòu)的優(yōu)秀顧問離職創(chuàng)業(yè)的趨勢也讓留學(xué)行業(yè)的人才顯得更加分散和稀釋。畢竟與大機構(gòu)主要憑借運營和管理能力獲取市場不同的是，這些工作室以高端服務(wù)作為賣點，提供細(xì)致的個性化服務(wù)，更容易突出顧問的作用，那些沒有“宏圖大志”的優(yōu)質(zhì)顧問容易被工作室的模式所吸引。

　　如何解決？設(shè)置技術(shù)類的職稱崗位

　　留學(xué)機構(gòu)不是沒有想過解決人員高頻流動的問題，比如通過升職來對顧問進(jìn)行激勵。

　　想法其實沒問題，畢竟自家培養(yǎng)起來的顧問對公司的業(yè)務(wù)更了解，忠誠度也會更高。

　　但問題在于，有些顧問升職方式太過簡單粗暴，變成了純粹的“熬資歷”。在當(dāng)前的高離職率環(huán)境下，不管一個顧問有沒有管理經(jīng)驗，有沒有管理能力，甚至不管他有沒有興趣，任何人都可能在呆久之后一朝升職，成為一個一臉茫然的管理。這樣的顧問由于沒經(jīng)過培訓(xùn)，就只能摸著石頭過河，一旦摸失敗了，可能又是分手的結(jié)局。

　　“有的公司顧問干一兩年就可以升到主管，這種現(xiàn)象很常見。”曾經(jīng)“被逼升職”的Linda告訴筆者，“其實我當(dāng)時內(nèi)心是很忐忑，我承認(rèn)從一個角度上來說，我是得到了鍛煉。但對于團(tuán)隊管理來說風(fēng)險真的很大。而且像這種情況，你的升職大多都是為了給上任擦屁股，處理各種客戶投訴，對個人的工作心情影響也很大?！?/p>

　　這般適得其反的結(jié)果，癥結(jié)在哪里？

　　“留學(xué)行業(yè)的高級人才的確不好找，因為有些人找的方向就不對?！弊罱χ衅傅囊晃涣魧W(xué)從業(yè)人士做出了分析。

　　“教育行業(yè)里面，如果你做在線教育，那大多數(shù)人都知道需要找大量技術(shù)人才來打造產(chǎn)品。這種‘技術(shù)人才’的概念和投入，有些傳統(tǒng)的留學(xué)機構(gòu)很難get到。盡管他們自己也有小的產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊，但他們?nèi)鄙僬嬲齼?yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理去了解客戶的痛點，并把這些點抓取出來。而有這種潛質(zhì)的顧問卻被安排去做其他不相干的管理了?！?/p>

　　2008年入行，在美中國際工作10年的Amber也已經(jīng)從最初的文案顧問一路做到了管理崗位。在她看來，一個顧問在同一個公司干到3年以上的時候，都會有一個瓶頸期?！岸耶?dāng)一個部門里出現(xiàn)了兩個工作經(jīng)歷5年以上的顧問，但這個部門只能有一個升職機會的時候，就特別容易激化出問題?！?/p>

　　那么，當(dāng)遇到這種情況，機構(gòu)應(yīng)該如何正確地給顧問生存和發(fā)展的土壤？

　　Amber給出的建議是設(shè)置技術(shù)類的職稱。即區(qū)別于“金牌顧問”這類針對家長的包裝性概念，設(shè)置真正意義上的技術(shù)管理崗。

　　“可以一級級往上升，成為專家級技術(shù)崗，讓他們成為公司里面的核心導(dǎo)師，承擔(dān)更多內(nèi)部培訓(xùn)的內(nèi)容，也可以成為這個公司的形象代言人。這樣一來，他的待遇、發(fā)展、受重視度不會低于管理層，但他也不必去做自己不擅長的管理工作。”

　　這樣做的目的，不僅是為職位上的激勵，也是為了保持優(yōu)秀顧問的一線實戰(zhàn)能力。“想一直做頂級顧問，就需要一直保持在一線，連續(xù)兩年沒有接咨詢案例，就很難跟上節(jié)奏了?！?/p>

　　留學(xué)行業(yè)的劉易斯拐點如今已經(jīng)到來，亟需注入新鮮血液。留學(xué)機構(gòu)能否建立良好的收入和管理體制吸引優(yōu)質(zhì)人才還有待觀察。（多知網(wǎng) 曹爾寅）