用價格戰(zhàn)鎖定入口生源時，師資痛點又該怎么破？

　　文|黎珊

　　如果說K12機構的價格戰(zhàn)是為了搶占生源市場，那么，在這常規(guī)市場手段的低價策略之后，師資配備就成了能否最終制勝的重要考量。市場中出現(xiàn)的師資爭奪、師資包裝事件，讓教師儲備的話題重新成為業(yè)內(nèi)關注重點。

　　培訓行業(yè)的師資到底有多缺？

　　K12領域，為了配合暑期的低價促銷戰(zhàn)，大型培訓機構都要在3月份甚至更早開始大量儲備暑期班的老師。暑期班動輒近數(shù)萬人次的招生數(shù)，需要大量的老師上崗。

　　這個缺口有多大？

　　據(jù)點師成金CEO趙爾迪透露，目前，就點師成金已有超過6000名老師的訂單，而這些訂單在短期內(nèi)還屬于“待供應”狀態(tài)，而整個培訓行業(yè)師資呈現(xiàn)供不應求狀態(tài)。

　　造成這個現(xiàn)象的原因有很多：

　　第一、生源的增長遠高于師資的增長。

　　根據(jù)北京市2017年戶籍人口出生情況，小學、初中、高中入學人數(shù)分別為110033人、58409人、59528人。未來的學生人數(shù)會面臨更大增長。根據(jù)北京市衛(wèi)計委主任方來英介紹，2016年，北京市新生兒數(shù)量28萬，預計今明兩年北京市新生兒的數(shù)量還將保持在30萬左右。

　　這意味著，在北京，目前，小學入口有11萬人，六年后是30萬人。

　　而教師的增長速度遠不及學生的增長速度。市場上普遍的現(xiàn)象是，有各式的招生手段，但缺乏有效教師擴招手段。

　　教師資源的來源主要包括幾個方面：一般在機構成立初期，機構會聘請有一定教學經(jīng)驗或者在校大學生做兼職輔導老師。全職老師主要來源于有專業(yè)師范類院校應屆畢業(yè)生，從公立學校轉(zhuǎn)業(yè)至課外培訓機構的老師，以及退休教師。

　　其中，最有數(shù)量最大的群體是在校大學生，尤其是師范類院校學生或重點高校的在校生，由于這部分學生距離高考的時間不長，可擔任多學科老師，適合機構做長期培養(yǎng)及發(fā)展。但在畢業(yè)之際，會開始一陣“選擇潮”，一些老師會選擇離開培訓機構。

　　第二、市場升級對教師提出了更高的要求。

　　教培市場已在教學模式上百花齊發(fā)，整體向更好的學習體驗轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)的超大班轉(zhuǎn)型為25人左右課堂，越來越多的機構也進一步推出6-12人左右的小班課型。

　　在整個市場呈現(xiàn)對招生極度渴望的同時，教師資源并不是取之不盡用之不竭的。這就意味著，即使在生源情況沒有明顯增量的情況下，市場升級本身帶來的師資需求就在增加。

　　第三、培訓機構自身“持續(xù)造血”難。

　　對于培訓機構，教師和學生一樣，需要在入口要保證“量”，還需要在后續(xù)要追求“質(zhì)”，還有力求教師的留存。

　　一方面，在入口，招聘難。相對于被動地招人，培訓機構更需要主動出擊、精準找人。

　　有行業(yè)人士看到，比如在暑期的招生高潮，各種營銷手段讓學生數(shù)量猛增，而在教師招聘方面，并沒有更有效的方式擴大招聘。

　　傳統(tǒng)的擴招方式是提前招聘計劃，延長招聘周期，但實際效果并不顯著。

　　同時，機構為了保證教師質(zhì)量，反而會逐漸提高準入門檻。而當機構已經(jīng)面臨師資嚴重緊張時，就會出現(xiàn)縮短教師培訓周期、較低準入門檻，對已有教師過度使用的現(xiàn)象。

　　另一方面，在入口端供給充足的前提下，后期需要完整的教師培訓和維護作為教師質(zhì)量的持續(xù)保證。

　　有一定規(guī)模的機構都在構建一套完整的師資培訓及管理體系，但這套體系的效果和投入產(chǎn)出比，在一定時期內(nèi)還很難準確量化；而中小機構的師資培訓能力普遍較弱。

　　據(jù)一家大型培訓機構負責人透露，為期一個月的骨干型師資培訓成本，每人要超過1萬元?？梢钥吹?，打造培訓機構自身的師訓體系難以做到“物美”和“價廉”兼得。

　　趙爾迪表示，一套行之有效的師資培訓體系需要投入課程制作、研發(fā)費用、專家成本。而目前許多機構自身構建的師訓體系主要強調(diào)，前期的入職培訓以及后期師資的調(diào)配，課程體系比較相對簡化。而在師資培訓師方面，機構大多使用專業(yè)培訓師或者是從機構自身培養(yǎng)出的優(yōu)秀教師，很難長期引入專家資源，這樣的做法也有成本上的考慮。

　　此外，教培行業(yè)的老師流動性大，尤其是工作年限在3-5年的老師。而這部分老師又是機構排課時選擇的主要群體。一般老師工作3年以上，容易進入職業(yè)倦怠期，可能會考慮其他的發(fā)展路徑：考編制、深造、轉(zhuǎn)行等等。

　　對于機構來說，當辛苦培養(yǎng)的人才流失，意味著機構又回到了大量招聘的“入口”。

　　是否能將教師培訓大量外包？

　　在師資極度缺乏的情況下，培訓機構就容易出現(xiàn)對老師的“過度使用、濫竽充數(shù)、胡挖墻腳”的現(xiàn)象。不難想象，這樣的師資管理將會形成惡性循環(huán)。

　　在這樣的背景下，第三方師資培訓機構也應運而生。但是與類似的企培相比，師資培訓市場還在初級階段。對于第三方機構而言，需要解決培訓機構師資培訓與管理中的痛點——壓低成本效果受損，成本花費了也不一定能有好的效果。

　　行業(yè)需要“物美價廉”的師訓解決辦法。

　　比如，作為師訓的第三方機構，點師成金在這方面進行了一些探索與嘗試，在其商業(yè)模式中，左手是教師資源的輸入，通過高校渠道、院校合作等方式進行人才招募；右手是對培訓機構的教師輸出。中間是一套自主研發(fā)的師訓體系。

　　實際上，這種通過第三方的方式，降低了師訓的人均成本，可以達到“價廉”的效果。另一方面，通過更高效向應屆生提供“保就業(yè)、保高薪”的服務，在師訓之后，給機構提供穩(wěn)定的人才輸出，是“物美”的過程。

　　俞敏洪曾表示，“隨著培訓機構的大量發(fā)展，公立校對優(yōu)質(zhì)老師的需求越來越強烈，但老師自我成長速度太慢；對于機構，比如新東方，可以培養(yǎng)自己的好老師，但速度可能會跟不上。師訓工作，在過去，有教師進修學院，而現(xiàn)在需要高效率、懂得教育內(nèi)涵的社會機構來為各個領域以及公立校培養(yǎng)出色的老師。”

　　對于K12培訓這片紅海市場，細分的師資培訓市場還在藍海，據(jù)悉，在點師成金的“右手”，機構已經(jīng)開出了大量預訂單，“左手”的資源供給卻未能形成規(guī)?；?，右手的需求大約是左手供給的20倍。

　　師資培訓市場作為剛性需求存在，但發(fā)展依舊緩慢。（多知網(wǎng) 黎珊）