傳統(tǒng)一對一面臨發(fā)展瓶頸，倒逼一對一老師績效改革

　　這個(gè)二次包裝的“0底薪”為招聘也立下了汗馬功勞。

　　招聘時(shí)，求職者必定會詢問月薪，HR小明回答：我們沒有底薪；HR小紅回答：我們底薪三千但包含責(zé)任課時(shí)。

　　沒有底薪還算是一個(gè)正式工作嗎？顯然HR小紅的回答更具備了大面積收割求職者的優(yōu)勢。這樣做非常好的保全了公司與求職者的面子，提高應(yīng)聘的轉(zhuǎn)化率。

　　說完了底薪，我們再來看下長期服務(wù)津貼。

　　長期服務(wù)津貼

　　學(xué)大針對教師的教齡跟司齡，設(shè)置了長期服務(wù)津貼。教齡越長，公司服務(wù)年限越多，教師得到的補(bǔ)貼越多。

　　但教齡怎么界定呢？

　　剛?cè)胄械慕處煾握n一年的教師教學(xué)水平容易辨別，但任課三年的教師跟任課四年的教師可能差別并不大。

　　那10年跟3年能不能看出來呢？

　　能，所以學(xué)大的教齡補(bǔ)貼的起始時(shí)間是10年，每個(gè)補(bǔ)貼檔級間隔也是10年。

　　眾所周知，“底薪+長期服務(wù)津貼”只夠課外輔導(dǎo)教師吃土的，課時(shí)費(fèi)才能讓教師發(fā)家致富奔小康，那么，學(xué)大的課時(shí)薪酬是怎么設(shè)置的呢？

　　績效獎(jiǎng)金——課時(shí)薪酬

　　學(xué)大的課時(shí)薪酬別名是績效獎(jiǎng)金。具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　【課時(shí)薪酬=[(課時(shí)費(fèi)總額+課時(shí)量激勵(lì)-基礎(chǔ)課時(shí)量對應(yīng)課時(shí)費(fèi)及課時(shí)量激勵(lì))+班組課課酬]*KPI系數(shù)】

　　學(xué)大的課時(shí)薪酬計(jì)算方式，我認(rèn)為是它整個(gè)績效考核最閃著智慧光芒的地方。學(xué)大將教師的課時(shí)費(fèi)及課時(shí)費(fèi)激勵(lì)與教師代課累積時(shí)長掛鉤，教師的月累積課時(shí)量越高、教師所帶同一學(xué)員的累積課時(shí)量越高，教師的單節(jié)課時(shí)費(fèi)越高。

　　老師們不再需要機(jī)構(gòu)給戴大紅花、發(fā)獎(jiǎng)狀、boss家宴，自動加足馬力拼命留住學(xué)生。

　　課時(shí)費(fèi)總額

　　教師的月累積課時(shí)量和年級作為橫縱兩個(gè)維度直接決定課時(shí)費(fèi)，分成六個(gè)檔級，如下圖所示。

　　課時(shí)費(fèi)總額=∑(課酬表中各個(gè)檔的課時(shí)數(shù)量*對應(yīng)的課時(shí)費(fèi))，采用分段累加的方式計(jì)算。也就是說，先根據(jù)教師月累計(jì)課時(shí)量定課時(shí)費(fèi)檔級，然后在對應(yīng)到具體年級課時(shí)費(fèi)上。

　　比如，A教師3月份的累計(jì)課時(shí)量95小時(shí)，其中小六上了40小時(shí)，那么，小六的課時(shí)費(fèi)就是(85,100]下對應(yīng)的40元；初一、初二上了55小時(shí)，相應(yīng)的課時(shí)費(fèi)就是48元，那該名教師的3月課時(shí)費(fèi)總額=40*40+48*55=4240元。

　　課時(shí)量激勵(lì)

　　教師所帶同一學(xué)員的累積課時(shí)量會作為課時(shí)費(fèi)激勵(lì)加到單節(jié)課時(shí)費(fèi)上，如下圖所示。

　　計(jì)算方式是：

　　課時(shí)量激勵(lì)=當(dāng)月課時(shí)數(shù)量*對應(yīng)檔的課時(shí)費(fèi)激勵(lì)。

　　同一學(xué)員的總累計(jì)課時(shí)量應(yīng)作為每小時(shí)增加課時(shí)單價(jià)的定檔依據(jù)，然后用當(dāng)月教師所帶同一學(xué)員的課時(shí)量乘以該單價(jià)。

　　比如，A教師截止到4月份，給學(xué)生B上課的累計(jì)課時(shí)數(shù)為95小時(shí)，相應(yīng)的，每小時(shí)增加課時(shí)單價(jià)為4元。如果4月份當(dāng)月，A教師共為B學(xué)生上了10課時(shí)，那么相應(yīng)的課時(shí)量激勵(lì)為：4*10=40元，而非95*4=380元。

　　如果按照后者的計(jì)算方式，A教師所帶學(xué)生B的累計(jì)課時(shí)量雖然是95小時(shí)，但本月實(shí)際上A只給學(xué)生B上了10課時(shí)，相當(dāng)于公司多發(fā)出85課時(shí)的激勵(lì)獎(jiǎng)金。我們線下機(jī)構(gòu)就曾犯過這樣的錯(cuò)誤，希望大家能跳過這個(gè)坑！！

　　到這兒會出現(xiàn)一個(gè)問題，同一學(xué)員的累計(jì)課時(shí)量肯定不能在學(xué)員上課之初就激勵(lì)（沒意義），那么，激勵(lì)的正確開始時(shí)間應(yīng)該是什么樣呢？

　　課時(shí)費(fèi)激勵(lì)的目的是為了讓教師促成更多續(xù)報(bào)而不是維持機(jī)構(gòu)平均水平。平均線以下的課時(shí)量教師可以so easy 的完成任務(wù)，而達(dá)到平均線以上才需要教師多花心思提高教學(xué)技能、教學(xué)服務(wù)等，這部分也才為機(jī)構(gòu)多創(chuàng)營收。

　　因此，教師所帶同一學(xué)員累計(jì)課時(shí)量≤機(jī)構(gòu)的平均同一學(xué)員累計(jì)課時(shí)量時(shí)是不需要激勵(lì)的。

　?。C(jī)構(gòu)的平均同一學(xué)員累計(jì)課時(shí)量=機(jī)構(gòu)單個(gè)學(xué)員的平均留存時(shí)間*學(xué)員每月的課時(shí)消耗）

　　比如，機(jī)構(gòu)單個(gè)學(xué)生的平均留存時(shí)間是5個(gè)月，學(xué)生每月的課時(shí)消耗是10課時(shí)，那么，該機(jī)構(gòu)教師的平均同一學(xué)員累計(jì)課時(shí)量為：5*10=50課時(shí)。學(xué)大的教師激勵(lì)起調(diào)課時(shí)是50小時(shí)。

　　課時(shí)費(fèi)既然是累積的方式分檔，那必然會出現(xiàn)學(xué)生斷續(xù)的情況，學(xué)大也充分考慮了這一點(diǎn)，

　　教師非延續(xù)教同一個(gè)學(xué)生是計(jì)入累計(jì)課時(shí)的。

　　比如，A學(xué)生暑假跟B老師學(xué)習(xí)，秋季沒有續(xù)，寒假又來找B老師輔導(dǎo)。A之前已經(jīng)上了82小時(shí)，這82小時(shí)是不清零的，教師的單節(jié)課時(shí)費(fèi)也不變。

　　學(xué)大采用這樣超額累加激勵(lì)方式可以有效的控制成本，教師自行維護(hù)學(xué)員續(xù)報(bào)，省去了諸多校方的工作（宣傳、優(yōu)惠等等），同時(shí)又鼓勵(lì)了教師多代課（教師多代課月累計(jì)課時(shí)量高，課時(shí)費(fèi)才高）。

　　在計(jì)算完了課時(shí)費(fèi)總額和激勵(lì)，我們發(fā)現(xiàn)，課時(shí)薪酬中出現(xiàn)了減法。接下來看下這個(gè)減法。

　?。ㄕn時(shí)薪酬=[(課時(shí)費(fèi)總額+課時(shí)量激勵(lì)-基礎(chǔ)課時(shí)量對應(yīng)課時(shí)費(fèi)及課時(shí)量激勵(lì))+班組課課酬]*KPI系數(shù)）

　　基礎(chǔ)課時(shí)量對應(yīng)課時(shí)費(fèi)及基礎(chǔ)課時(shí)量激勵(lì)

　　基礎(chǔ)課時(shí)量也就是責(zé)任課時(shí)：50小時(shí)/月，由于對應(yīng)的課時(shí)費(fèi)已經(jīng)在基礎(chǔ)工資和崗位工資中加過，所以這里要減去。

　　學(xué)大照顧了難度系數(shù)稍高的班組課，如果是2、3、4人的班組課，責(zé)任課時(shí)2倍折算，5人及以上按2.5倍折算。

　　比如，A教師4月份的2人班組課課時(shí)數(shù)是5小時(shí)，那么，折算的責(zé)任課時(shí)數(shù)可計(jì)為：2*5=10課時(shí)。剩下的40責(zé)任課時(shí)數(shù)任務(wù)可以在A教師的一對一課時(shí)數(shù)或是其他一對多課時(shí)數(shù)中扣除。

　　學(xué)大這個(gè)績效設(shè)計(jì)的目的就是對帶班組課老師情緒的照顧。

　　基礎(chǔ)課時(shí)量對應(yīng)課時(shí)費(fèi)就是責(zé)任課時(shí)對應(yīng)的課時(shí)費(fèi)，而基礎(chǔ)課時(shí)量激勵(lì)指的是教師對單個(gè)學(xué)員超出機(jī)構(gòu)平均輔導(dǎo)時(shí)長的獎(jiǎng)金。

　　學(xué)大的計(jì)算模式是：

　　教師當(dāng)月的課時(shí)數(shù)量，會按照教師當(dāng)月對應(yīng)單個(gè)學(xué)生的單次上課課酬（包括課時(shí)費(fèi)及課時(shí)量激勵(lì)）排序，從低到高，減掉基礎(chǔ)課時(shí)量產(chǎn)生的課酬（包括課時(shí)費(fèi)及課時(shí)量激勵(lì)）。

　　按照學(xué)大基礎(chǔ)課時(shí)量（責(zé)任課時(shí)）是50小時(shí)計(jì)算，假如，A教師4月上課90小時(shí)，其中小六的課時(shí)數(shù)是30小時(shí)，初一的課時(shí)數(shù)是50小時(shí)，初二的課時(shí)數(shù)是10小時(shí)。

　　那么，我們來一起計(jì)算下應(yīng)該扣除的A教師的基礎(chǔ)課時(shí)量對應(yīng)課時(shí)費(fèi)。

　　第一步：定檔。

　　根據(jù)總課時(shí)90小時(shí)（如下圖所示），課時(shí)費(fèi)檔級將定到第三檔。

　　小六對應(yīng)的課時(shí)費(fèi)是：40/小時(shí)，初一、初二的課時(shí)費(fèi)是48/小時(shí)。

　　第二步：排序。

　　按照課酬由低到高排序，小六排在第一位，接下來是高一、高二。

　　第三步：計(jì)算。

　　計(jì)算責(zé)任課時(shí)數(shù)及基礎(chǔ)課時(shí)量對應(yīng)課時(shí)費(fèi)。

　　責(zé)任課時(shí)數(shù)50=30（小六）+20（初一），A教師本月的基礎(chǔ)課時(shí)量對應(yīng)課時(shí)費(fèi)為：40*30+20*48=2160元。

　　所以，根據(jù)學(xué)大的課時(shí)費(fèi)薪酬計(jì)算方式，這2160元應(yīng)該扣除。除此之外，我們再來看下還應(yīng)該扣除的基礎(chǔ)課時(shí)量激勵(lì)。

　　基礎(chǔ)課時(shí)量激勵(lì)=教師所帶同一學(xué)員的累計(jì)課時(shí)激勵(lì)*基礎(chǔ)課時(shí)量。

　　例如，A教師當(dāng)月完成的90課時(shí)，分別是其學(xué)生a、b、c貢獻(xiàn)的，其中a當(dāng)月上課40小時(shí)（該學(xué)員同A教師上課的累計(jì)課時(shí)已經(jīng)達(dá)到123小時(shí)），b當(dāng)月上課30小時(shí)（該學(xué)員同A教師上課的累計(jì)課時(shí)已經(jīng)達(dá)到75小時(shí)），c當(dāng)月上課20小時(shí)（該學(xué)員同A教師上課的累計(jì)課時(shí)已經(jīng)達(dá)到86小時(shí)）。

　　此時(shí)，A教師應(yīng)該扣除多少基礎(chǔ)課時(shí)量激勵(lì)呢？

　　第一步：定檔。根據(jù)教師所帶同一學(xué)員的累計(jì)課時(shí)量定基礎(chǔ)課時(shí)量激勵(lì)檔級。

　　第二步：排序。按照教師當(dāng)月對應(yīng)單個(gè)學(xué)生的單次上課課酬激勵(lì)（包括課時(shí)費(fèi)及課時(shí)量激勵(lì)）由低到高排序：

　　第三步：計(jì)算。

　　計(jì)算A教師的基礎(chǔ)課時(shí)量激勵(lì)。

　　以課時(shí)激勵(lì)起點(diǎn)課時(shí)數(shù)是50課時(shí)計(jì)算，那么，A教師基礎(chǔ)課時(shí)量激勵(lì)=2*30+4*20=140元。這140元也會從A教師的課時(shí)薪酬中扣除。

　　實(shí)際上，學(xué)大本可以按照比例的形式減去基礎(chǔ)課時(shí)量對應(yīng)課時(shí)費(fèi)及基礎(chǔ)課時(shí)量激勵(lì)，但按照排序能更多的照顧老師情緒。

　　為了給教師的續(xù)報(bào)再打一管雞血，學(xué)大還設(shè)置了續(xù)費(fèi)激勵(lì)與退費(fèi)負(fù)激勵(lì)，以期在學(xué)生續(xù)費(fèi)的最后關(guān)頭在助教師一臂之力。

　　續(xù)費(fèi)激勵(lì)=學(xué)員續(xù)費(fèi)科目實(shí)際金額*2%；退費(fèi)負(fù)激勵(lì)=學(xué)員該科目實(shí)際退費(fèi)*2%。這點(diǎn)同新東方、學(xué)而思、高思都是一樣的。

　　KPI系數(shù)

　　上面說了三個(gè)模塊的內(nèi)容（課時(shí)費(fèi)總額+課時(shí)量激勵(lì)-基礎(chǔ)課時(shí)量對應(yīng)課時(shí)費(fèi)及課時(shí)量激勵(lì)）都是對結(jié)果的激勵(lì)，而我們知道教學(xué)過程必須要中控，至少出事了你也知道去討哪份債。

　　因此，學(xué)大就設(shè)置了這個(gè)KPI系數(shù)來激勵(lì)教學(xué)過程。

　　學(xué)大的KPI系數(shù)考察了教學(xué)過程中最重要的環(huán)節(jié)：備課（教師基本功）、布置作業(yè)、課后評價(jià)（教師服務(wù)）以及客戶滿意率（教學(xué)結(jié)果反饋），并各占四分之一的權(quán)重，如下圖所示。

　　具體計(jì)算公式如下：

　　【KPI系數(shù)=（備課率*25+布置作業(yè)*25+課后評價(jià)*25+客戶滿意率得分*25）/100】

　　由上圖我們可以看出，這四項(xiàng)考核指標(biāo)分成了三個(gè)檔1.1、1以及0.85。也就是說，這些工作老師做好了，KPI系數(shù)會超過1，教師會拿到更多課時(shí)薪酬；做不好，KPI系數(shù)低于1，教師就只能拿打折工資了。

　　小結(jié)：

　　學(xué)大綜合考量了幾乎在一對一績效過程中會遇到的所有問題：底薪設(shè)置、公司貢獻(xiàn)（司齡、教齡）、授課難度（課時(shí)費(fèi)隨年級不同而不同）、學(xué)生斷續(xù)、退費(fèi)與續(xù)班激勵(lì)、使用平臺辦公等等，并將績效激勵(lì)的重點(diǎn)放在了課時(shí)費(fèi)上。

　　按照劇情的發(fā)展，學(xué)大的教師應(yīng)該都在上課或是在上課的路上，然而事實(shí)是學(xué)大教師離職率常年處于業(yè)界榜首的位置。

　　績效本應(yīng)該是激發(fā)員工潛力，降低離職率，學(xué)大為什么出現(xiàn)了這么難堪的局面呢？

　　我認(rèn)為學(xué)大看似完美的一對一教師績效體系的背后，有兩個(gè)非常尖銳的問題：

　　1、考核項(xiàng)冗雜，各項(xiàng)獎(jiǎng)金少，激勵(lì)作用弱。

　　學(xué)大教齡10年以上的教師才能享受公司的長期服務(wù)津貼。教培業(yè)真正開始發(fā)展也不過十幾年的時(shí)間，10年以上的教師鳳毛麟角，這就是毫無意義的擺設(shè)項(xiàng)。

　　另外，無論是司齡津貼還是績效考核主體的超額累加的課時(shí)費(fèi)及激勵(lì)檔級的差距多只有兩、三塊錢，坐公交車都要看下里程數(shù)啊。

　　2、教師級別設(shè)定沒有，教師沒發(fā)展。

　　學(xué)大教師的課時(shí)費(fèi)真正拉開差距的是在3A級別附近，但根據(jù)某學(xué)大校長的反饋，該區(qū)域五百多人的教師團(tuán)隊(duì)中只有不足20名A級教師（3A、5A、8A）。很難達(dá)到，自然離職率高。

　　除了上面這兩個(gè)突出問題外，學(xué)大的工資計(jì)算方式也多處出現(xiàn)重復(fù)計(jì)算。

　　教師工資=底薪+長期服務(wù)津貼+課時(shí)薪酬，其中課時(shí)薪酬=[(課時(shí)費(fèi)總額+課時(shí)量激勵(lì)-基礎(chǔ)課時(shí)量對應(yīng)課時(shí)費(fèi)及課時(shí)量激勵(lì))+班組課課酬]*KPI系數(shù)。

　　這里面基本課時(shí)量的課時(shí)費(fèi)就是教師的底薪，但在計(jì)算工資時(shí)，先加了這個(gè)錢，然后又減掉。課時(shí)費(fèi)總額的計(jì)算時(shí)又包含了基本課時(shí)的計(jì)算。天啊嚕，不知道學(xué)大的財(cái)務(wù)在將一項(xiàng)責(zé)任課時(shí)費(fèi)計(jì)算三遍后會不會哭。

　　為此，站在學(xué)大這一巨人的肩膀上，針對這2個(gè)尖銳問題，我的改良版如下。

　　四、改良版一對一績效模式

　　根據(jù)心理學(xué)家和行為科學(xué)家Victor H．Vroom的績效管理激勵(lì)理論，激勵(lì)力=期望值×效價(jià)。人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積（效價(jià)指某項(xiàng)工作或一個(gè)目標(biāo)對于滿足個(gè)人需求的價(jià)值）。

　　也就是說一個(gè)人對目標(biāo)的把握越大（期望值大），目標(biāo)帶來的價(jià)值越大（效價(jià)大），激發(fā)起的動力越強(qiáng)烈，積極性也就越大。

　　因此，績效目標(biāo)的設(shè)定要合理，要讓員工努力跳一跳就得到。

　　學(xué)大的績效考核制度雖然設(shè)定的目標(biāo)合理--讓主要的核心考核指標(biāo)影響了課時(shí)費(fèi)，但員工努力了也夠不到，因此激勵(lì)效果差。

　　【改良1：多設(shè)教師級別，拉開各檔級間課時(shí)費(fèi)差距，讓努力收獲晉升】

　　設(shè)置更多的教師級別（期望值更可得），拉開不同檔級課時(shí)費(fèi)間的差距（效價(jià)更高），真正激發(fā)員工積極性，同時(shí)解決了員工發(fā)展問題，降低教師離職率。

　　為了強(qiáng)化激勵(lì)力，教師的級別應(yīng)該是動態(tài)的--有升有降。有的城市的新東方也是這么做的，但降級又是擺設(shè)，why？

　　根據(jù)下圖我們可以看到，學(xué)生退費(fèi)、投訴人數(shù)半年內(nèi)最多有一個(gè)人的老師也只能是4A級別。這都是機(jī)構(gòu)內(nèi)該科目的天了，如果你今天降級，他明天就能出去找一份比你薪酬還高的工作，所以級是萬萬不能降的。不升級就等于降級了。

　　多設(shè)級，不降級，拉開各檔級間課時(shí)費(fèi)，這些都會吃光一對一少之又少的利潤。這也可以解釋為什么學(xué)大沒有設(shè)置很多教師級別。

　　所以，現(xiàn)在問題的矛盾點(diǎn)就是怎么提高一對一的利潤。

　　我的方案是打破兩個(gè)黑箱，提升利潤空間。

　　黑箱1：一對一學(xué)管服務(wù)

　　文章開頭已經(jīng)講過，學(xué)管對一對一續(xù)報(bào)負(fù)責(zé)效率較低，這個(gè)工作應(yīng)該由老師來做。節(jié)省下來的部分教務(wù)提成就可以直接給到老師，這就釋放了一部分利潤空間。但這部分利潤還有限，要治本我們還應(yīng)打破第二個(gè)黑箱。

　　黑箱2：不能說的秘密——教師教齡+教學(xué)水平

　　機(jī)構(gòu)中，教齡能擺上臺面炫耀的教師數(shù)量非常有限，而一般情況下，教齡長短深度左右著教師的教學(xué)水平，多數(shù)機(jī)構(gòu)擔(dān)心教齡公開會造成“好教師排不上，新教師沒人排”的情況。

　　所以，學(xué)生或家長報(bào)課時(shí)，教務(wù)在被問及教師經(jīng)驗(yàn)時(shí)，一水的回答都是經(jīng)驗(yàn)豐富。

　　這萬能的四個(gè)字將無數(shù)學(xué)生輸送給了教學(xué)經(jīng)驗(yàn)并不豐富的新老師，幫助教務(wù)度過了無數(shù)被家長整成懵逼的難關(guān)。

　　而我們不能忽略的事實(shí)是一般情況教師教齡不同，教學(xué)差距很大。讓教學(xué)能力不同的教師拿一樣的課時(shí)費(fèi)是不公平的，對機(jī)構(gòu)來講也是優(yōu)質(zhì)資源的浪費(fèi)。

　　因此，我治本的第一步就是公開教師教齡及教師的教學(xué)水平（教師級別），教務(wù)根據(jù)教師教學(xué)水平為不同需求的學(xué)生分配教師，在學(xué)生報(bào)名端口細(xì)化分流學(xué)員，相應(yīng)的，課時(shí)費(fèi)不同。同時(shí)，教師的級別也處于不斷上調(diào)狀態(tài)，級別上調(diào)，教師的課時(shí)費(fèi)也會上漲，機(jī)構(gòu)的利潤還是會被吃光。

　　所以，治本的第二步，級別上調(diào)，該教師所帶學(xué)員的學(xué)費(fèi)也上漲，這才是一個(gè)良性的一對一業(yè)態(tài)模式。

　　我們再回到剛才的擔(dān)憂，教齡+教學(xué)水平公布出事了嗎？

　　其實(shí)根據(jù)安慰劑效應(yīng)，價(jià)格越高的商品，人們會自動認(rèn)為它的品質(zhì)也越好。所以，課時(shí)費(fèi)越貴的教師，家長會認(rèn)為教師一定教的更好，愿意為“更好”付費(fèi)的。

　　事實(shí)也證明這樣做沒有任何問題，教務(wù)對排課的學(xué)員進(jìn)行了更細(xì)致的分流，教學(xué)效果也更好，學(xué)員也更穩(wěn)定。

　　利潤的問題解決了，機(jī)構(gòu)可以多設(shè)教師級別，拉開課時(shí)費(fèi)激勵(lì)金額，激勵(lì)效果也火箭式躥升，但教師的級別與課時(shí)費(fèi)檔級終有漲到頭的那天，漲到最高標(biāo)準(zhǔn)了教師會不會動力不足呢？

　　我設(shè)計(jì)的最高檔跟最低檔的每小時(shí)課時(shí)費(fèi)差距有30元，一旦該學(xué)員流失意味著教師要重頭開始帶，哪個(gè)老師舍得呢？

　　現(xiàn)在我通過取消教務(wù)服務(wù)環(huán)節(jié)、教師級別細(xì)分、上調(diào)學(xué)費(fèi)連環(huán)的措施，徹底解放了一對一的利潤空間。

　　但機(jī)構(gòu)如果頻繁漲學(xué)費(fèi)會出事——學(xué)員流失。

　　一來少部分家長會hold不住學(xué)費(fèi)，不上一對一；二來大部分家長存在這樣的邏輯：教師教的→好教師漲級→學(xué)費(fèi)貴→提分效果更好（成績提升以及提成績的行為），這時(shí)候無論是家長還是學(xué)員提成績的愿望都會更迫切，而提成績這件事是很難憑教師一己之力完成的。

　　而如果教師真的教的好，少部分hold不住學(xué)費(fèi)的學(xué)員也不會流出機(jī)構(gòu)，還是會在機(jī)構(gòu)內(nèi)循環(huán)（由某教師的一對一轉(zhuǎn)為該教師推薦的小班或是該教師的班課）。

　　所以，漲價(jià)有兩個(gè)關(guān)鍵，一是漲學(xué)費(fèi)的周期，二是教師的教學(xué)水平。

　　漲學(xué)費(fèi)的周期應(yīng)該兼顧家長接受漲學(xué)費(fèi)的心理建設(shè)周期與教師及時(shí)激勵(lì)。顯然這二者是矛盾的。漲學(xué)費(fèi)的周期越短，家長越難受，但對教師的激勵(lì)力卻越大。

　　根據(jù)我的調(diào)研，提前跟家長說明漲學(xué)費(fèi)制度，半年漲一次學(xué)費(fèi)是沒問題的。而教師的激勵(lì)最佳的周期是一季度。

　　為此，我的辦法是，教師級別的調(diào)整還是按季度進(jìn)行，學(xué)費(fèi)的調(diào)整也還是半年一次，但在學(xué)費(fèi)沒有調(diào)整期間，級別之間的課時(shí)差距少；學(xué)費(fèi)調(diào)整時(shí)，級別間的課時(shí)差距大。這就平衡了這兩個(gè)問題。

　　針對漲學(xué)費(fèi)最關(guān)鍵的因素--教師教學(xué)水平（教學(xué)水平=教學(xué)基本功+教學(xué)服務(wù)），我直接將它作為教師級別的考核項(xiàng)。

　　畢竟，教師教學(xué)水平高→學(xué)生有提成績的行為或是提成績的結(jié)果明顯→學(xué)生留存率高。

　　教師教的好是過程，學(xué)生留存率高是結(jié)果。所以，教師級別的評定就看這兩個(gè)方面。

　　教師基本功由組長、教學(xué)總監(jiān)評定；學(xué)生的留存率由教學(xué)數(shù)據(jù)反饋。

　　我們都深知教學(xué)服務(wù)(備課、留作業(yè)、家長會)簡直太重要了，所以我不像學(xué)大那樣在工資上打折，直接采取新東方、高思的模式——教師不做，本節(jié)課直接沒課時(shí)費(fèi)。

　　這樣，我通過取消教務(wù)服務(wù)、多設(shè)級、上調(diào)學(xué)費(fèi)等一系列舉措，就真正的留住了老師。

　　【改良措施2：合并冗余考核項(xiàng)，為漲薪提供更多空間】

　　學(xué)大一對一的另一個(gè)問題就是激勵(lì)太全，導(dǎo)致的每個(gè)激勵(lì)都前期乏力又后勁不足。與其什么都考核讓獎(jiǎng)金分散，不如合并同類項(xiàng)，力往一處打：課時(shí)費(fèi)。所以，我做了4個(gè)取消。

　　取消司齡和教齡的長期服務(wù)津貼取消納入到教師級別的考核中，教齡長，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，在評級中也一定更具優(yōu)勢。

　　取消續(xù)費(fèi)、退費(fèi)激勵(lì)。

　　學(xué)大設(shè)置這兩項(xiàng)激勵(lì)的本意是在續(xù)報(bào)節(jié)點(diǎn)上再推教師一把，但激勵(lì)太少（續(xù)報(bào)激勵(lì)=科目續(xù)報(bào)金額*2%）。為此，我取消這兩項(xiàng)激勵(lì)，將其納入到課時(shí)費(fèi)的分檔激勵(lì)中。

　　取消課時(shí)費(fèi)按照月累計(jì)總課時(shí)量分檔的模式，將其納入到教師同一學(xué)員的累計(jì)課時(shí)激勵(lì)。

　　這樣做一是因?yàn)槲覀儥C(jī)構(gòu)的教師都是全職的，能夠服從學(xué)校的安排，不會存在拒課的情況；

　　二是不會過度消耗教師。學(xué)大是鼓勵(lì)教師多帶課，而多代課必然會造成教師的過度消耗。過度消耗的惡果就是離職。單個(gè)學(xué)生留存時(shí)間長了，自然總課時(shí)量也就上去了。

　　單個(gè)學(xué)員的課時(shí)消耗越多，教師的課時(shí)費(fèi)就越高。

　　考慮到初三、高三學(xué)生的學(xué)生上課時(shí)長少，帶這兩個(gè)年級的教師，課時(shí)費(fèi)將比其它年級高一個(gè)級別，也就是以其他年級的第二薪金檔級做起始檔。

　　取消客戶滿意率。學(xué)生很容易因?yàn)榻處煹囊稽c(diǎn)好處或是個(gè)人情緒就給出不公正的分?jǐn)?shù)。因?yàn)閷W(xué)生退課不是一個(gè)馬上的動作，一般是是個(gè)持續(xù)動作。也就是說多數(shù)學(xué)生很善良不會因?yàn)榻處熞还?jié)課發(fā)揮不好就退課，一般都是老師連續(xù)失誤了幾節(jié)才退。這個(gè)評價(jià)又不匿名，學(xué)生為了避免跟教師尷尬也會“認(rèn)真打分”的。所以，干脆取消。

　　通過這四個(gè)取消，實(shí)際上我也為教師調(diào)級爭取了更多空間。合并同類項(xiàng)后，教師績效考核只需要一個(gè)表格。

　　【改良結(jié)果：改良版一對一績效模式的課時(shí)費(fèi)計(jì)算】

　?。ㄉ鲜鰧W(xué)大的激勵(lì)體系實(shí)在沒看懂的也不用看了...直接看下面的！）

　　改良后，我們不再按照課時(shí)總量、教師所帶同一學(xué)員的累計(jì)課時(shí)等計(jì)算教師工資，而是只根據(jù)教師所帶同一學(xué)員的累計(jì)課時(shí)計(jì)算課時(shí)費(fèi)。

　　也就是說，教師的級別越高，老師的消課能力越強(qiáng)悍，老師的單節(jié)課時(shí)費(fèi)就越高。

　　課時(shí)費(fèi)計(jì)算公式為：

　　比如，A教師4月份總上課課時(shí)數(shù)是60小時(shí)，其中高一學(xué)員a本月上了20課時(shí)（a在A老師這的累計(jì)課時(shí)：55），高二學(xué)員b本月上了30小時(shí)（b在A教師這的累計(jì)課時(shí)：95），高三學(xué)員c本月上了10小時(shí)（c在A教師這的累計(jì)課時(shí)：45），根據(jù)下表，

　　教師A，

　　本月a學(xué)員的總課時(shí)費(fèi)是：20*90=1800；

　　本月b學(xué)員的總課時(shí)費(fèi)是：30*100=3000；

　　本月c學(xué)員的總課時(shí)費(fèi)是：10*90=900；

　　教師A

　　本月課時(shí)費(fèi)總額=1800+3000+900=5700元。

　　注意：

　　1、教師級別越高，教師的課時(shí)費(fèi)起調(diào)標(biāo)準(zhǔn)就越高；

　　2、對于初、高中輔導(dǎo)都做的機(jī)構(gòu)來說，如果按照教師所帶同一學(xué)員的累計(jì)課時(shí)計(jì)算課時(shí)費(fèi)，高三學(xué)生由于畢業(yè)一定退課的客觀問題必定會讓教師們望而卻步，加之高三教學(xué)難度更大。因此，我做了課時(shí)費(fèi)調(diào)高一個(gè)檔級的政策傾斜，即，在同一教師級別的情況下，高三、初三的任課教師，其課時(shí)費(fèi)將比其他年級課時(shí)費(fèi)高出一個(gè)檔。

　　3、考慮到一對X，公司總課時(shí)費(fèi)收費(fèi)更高的情況，我將一對一、一對二的課時(shí)費(fèi)按照上表發(fā)放，一對三以上，教師的課時(shí)費(fèi)也將調(diào)高一個(gè)檔級。同時(shí)，一對多（一對二以上），教師所帶同一學(xué)員的累計(jì)課時(shí)按照上課時(shí)長最久的學(xué)生計(jì)算。這種計(jì)費(fèi)方式，老師必然高興，只要保證其中一個(gè)學(xué)員的長期留存就可以了，對于機(jī)構(gòu)來說，一對多學(xué)員往往都是某一個(gè)核心學(xué)員帶來的，同時(shí)機(jī)構(gòu)也省去了繁瑣的計(jì)算。

　　4、校長們在做課時(shí)費(fèi)檔級表時(shí)，一定要重激勵(lì)機(jī)構(gòu)最容易退課的幾個(gè)節(jié)點(diǎn)對應(yīng)的課時(shí)段。經(jīng)我統(tǒng)計(jì)，我們機(jī)構(gòu)的退課高峰節(jié)點(diǎn)是一個(gè)月、學(xué)期、半年等，所以我就拉高了這些節(jié)點(diǎn)位置的課時(shí)費(fèi)。

　　總結(jié)

　　無論是學(xué)大、新東方還是我們機(jī)構(gòu)，一對一績效的落腳點(diǎn)都應(yīng)是課時(shí)費(fèi)！

　　我多設(shè)級細(xì)分了教師晉升的目標(biāo)，這跟跑馬拉松在沿途多設(shè)路標(biāo)是一樣的，誰都不可能一步到終點(diǎn)，但途中的每一個(gè)階段性勝利都更渴望終點(diǎn)的勝利。

　　我合并同類項(xiàng)（取消長期津貼、取消總課時(shí)量定檔課時(shí)費(fèi)、取消客戶滿意率）都是為了提高激勵(lì)力中的效價(jià)。

　　這樣績效就提升了激勵(lì)力，教師會玩命的幫機(jī)構(gòu)眾包業(yè)績。

　　校長高枕無憂的最后一步就是讓教師級別的晉升公平、公正、公開，別有暗箱操作。

　　教師在一個(gè)明確的激勵(lì)體系下，可以互相知道薪酬。

　　因?yàn)檫@樣我們就可以通過透明的績效讓老師也像當(dāng)年實(shí)行家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制的人一樣：

　　可以通過自己的努力在機(jī)構(gòu)里面獲得更多的收入。

　　機(jī)構(gòu)也可以像改革開放后的中國一樣：

　　可以把續(xù)費(fèi)任務(wù)交給每個(gè)老師，實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。

       （轉(zhuǎn)自校長運(yùn)營圈，作者UncleW）