復(fù)盤字節(jié)：為什么教育、游戲等長周期業(yè)務(wù)先后失利？

　　轉(zhuǎn)載|于冬琪商業(yè)筆記

　　作者|冬琪

　　圖片來源|Pexels

　　過去十年，字節(jié)跳動(dòng)無疑是最成功的互聯(lián)網(wǎng)公司之一，今日頭條、抖音、TikTok，三款A(yù)pp成就了字節(jié)跳動(dòng)的萬億估值。

　　但是，在TikTok之后，字節(jié)卻再也沒能拿出一款可以突破業(yè)務(wù)天花板的產(chǎn)品。

　　這個(gè)期望，曾經(jīng)被寄托在教育和游戲上。

　　一年前，在字節(jié)的架構(gòu)中，大力教育、朝夕光年(游戲業(yè)務(wù))重要到和抖音并列，均屬于核心業(yè)務(wù)板塊。字節(jié)也在游戲和教育上也投入了巨大的資源——不僅僅是人力、預(yù)算、流量，還有罕見的耐心。

　　在字節(jié)游戲，員工們頭兩年不看ROI、雙月會(huì)不要求明確的進(jìn)展，這種待遇在字節(jié)極少能看見。

　　但是，教育、游戲這樣的“慢”業(yè)務(wù)，在字節(jié)卻并不算成功——

　　游戲業(yè)務(wù)至今都沒能拿出一款有影響力的產(chǎn)品，教育更是花了三年多，也并沒有做出聲響，直到雙減到來。

　　早在字節(jié)剛開始做教育和游戲的時(shí)候，我就問了一些字節(jié)之外的從業(yè)者。

　　他們的觀點(diǎn)出奇的一致：“字節(jié)是做不好教育和游戲的!”

　　同樣的問題，我后來也問了不少字節(jié)內(nèi)部的同學(xué)。

　　大部分人的反饋也是：“字節(jié)就做不成長周期業(yè)務(wù)(教育、游戲、硬件等)!”

　　那么，讓人好奇的是，讓字節(jié)不能做成長周期業(yè)務(wù)的原因到底是什么？

　　這里我先直接給出答案，后面再詳細(xì)闡述。

　　真正的原因在于字節(jié)整個(gè)系統(tǒng)過于“急躁”，急躁阻礙了字節(jié)做成每一個(gè)長周期業(yè)務(wù)。

　　基于這個(gè)結(jié)論，本文將會(huì)核心討論以下幾個(gè)問題——

　　為什么“急躁”是導(dǎo)致字節(jié)教育失敗的核心問題?

　　為什么“急躁”會(huì)成為“字節(jié)范兒”?

　　字節(jié)如何改變“急躁”?為什么沒成功?

　　為什么說急躁的基因決定了字節(jié)只能做好內(nèi)容業(yè)務(wù)?

　　也提前說明一下，我訪談了很多字節(jié)的同學(xué)，急躁的現(xiàn)象在字節(jié)的很多業(yè)務(wù)線發(fā)生，包括教育、游戲、硬件等。篇幅所限，本文僅主要展開字節(jié)教育的內(nèi)容。

　　全文共10000字，閱讀需要26分鐘。

　　01

　　為什么急躁是字節(jié)教育失敗的核心問題?

　　一款好的教育產(chǎn)品，得幫學(xué)生實(shí)現(xiàn)夠好的學(xué)習(xí)效果，才能贏得家長和學(xué)校老師們持續(xù)的支持。

　　公立學(xué)校的老師們，從一開始就不喜歡字節(jié)。

　　當(dāng)字節(jié)教育的推廣人員找到學(xué)校，想要入校推廣自己的產(chǎn)品時(shí)，老師們會(huì)問：“字節(jié)是不是就是做了抖音的那個(gè)公司?”

　　在老師們眼中，抖音是個(gè)讓孩子們沉迷、影響了學(xué)習(xí)的產(chǎn)品。

　　做出這么個(gè)影響學(xué)習(xí)的產(chǎn)品的公司，能做好教育嗎?

　　于是，字節(jié)的入校推廣，從一開始就比其他的教育產(chǎn)品更加艱難。

　　而字節(jié)教育，果然也走向了老師們并不喜歡的“寓教于樂”方向。

　　字節(jié)教育是怎么“寓教于樂”起來的呢?

　　在字節(jié)，兩月一次的OKR，使它實(shí)現(xiàn)了遠(yuǎn)比其他公司更快的迭代速度。

　　指引迭代的，就是數(shù)據(jù)。

　　字節(jié)關(guān)于教育的每個(gè)指標(biāo)，都比競爭對(duì)手更快實(shí)現(xiàn)了提升。

　　其中，孩子的“注意力”，是影響教學(xué)效果的核心要素。

　　當(dāng)評(píng)估一堂課的好壞時(shí)，孩子的注意力有多長時(shí)間集中在屏幕上、會(huì)不會(huì)把整堂課堅(jiān)持聽完，是必須要被度量的指標(biāo)。

　　而要提高孩子注意力，最快見效的方式就是“寓教于樂”——用游戲化的方式讓孩子們玩起來，在玩中學(xué)習(xí)。

　　于是，“寓教于樂”作為能有效提高關(guān)鍵指標(biāo)的手段，就在字節(jié)的教育產(chǎn)品中被應(yīng)用了起來。

　　但是，在很多資深教育從業(yè)者眼中，“寓教于樂”是個(gè)典型的急于求成的“外行想法”。

　　在一次與好未來老師的交流中，我也曾經(jīng)問過同樣的外行問題——

　　好未來的課堂上，學(xué)生投入度那么高，是不是寓教于樂做得很好?

　　那位好未來的老師反問我：寓教于樂真的成立嗎？

　　數(shù)學(xué)啟蒙時(shí)，加減乘除也許可以在玩中學(xué)習(xí)，但真學(xué)到了三角函數(shù)、還有辦法寓教于樂嗎?

　　在他看來：玩的時(shí)候同學(xué)們就是在玩，并沒有在學(xué)習(xí)。從真正的教學(xué)效果上來看，寓教于樂反而影響了原本的教學(xué)狀態(tài)，長期效果并不好。要想提高學(xué)生注意力、讓教學(xué)效果更好，更多的時(shí)候還是要靠老師、靠教研，要把課程本身講得容易理解、有趣、易聽。

　　只是比起寓教于樂，這樣打磨講義、提高學(xué)生注意力，要花上更漫長的時(shí)間和耐心。

　　字節(jié)教育“寓教于樂”的決策，是怎樣做出的呢？

　　在字節(jié)，懂用戶、懂教育的老師們并沒有話語權(quán)，而擁有決策權(quán)的是產(chǎn)品、運(yùn)營，但他們又常常沒做過教育。

　　不少字節(jié)教育的產(chǎn)品經(jīng)理和運(yùn)營并不是“教育人”，而是“字節(jié)人”。

　　他們選擇教育這條線，也并不是因?yàn)闊釔劢逃?/p>

　　而是因?yàn)?ldquo;教育是一條有資源的新業(yè)務(wù)線，新業(yè)務(wù)線才有快速上升的機(jī)會(huì)”。

　　于是轉(zhuǎn)崗來了字節(jié)教育。

　　既然來，就是奔著機(jī)會(huì)來的。在做事時(shí)，也要追求快速出成績和快速晉升。——而他們此前并沒有教育行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

　　于是，外行而急躁的決策，總是不斷發(fā)生。

　　不過，哪怕產(chǎn)品和運(yùn)營的方案有問題，如果能改正，也來得及。

　　至少，這些問題老師們是看得出來的。

　　然而老師們的反饋，并不能影響字節(jié)的做法。

　　外部公立學(xué)校老師的反饋往往會(huì)被業(yè)務(wù)人員忽略掉。

　　這些老師很關(guān)注孩子課后會(huì)在哪里補(bǔ)習(xí)、用的是什么樣的教育產(chǎn)品。他們看到字節(jié)的教育方式，也會(huì)反饋：這個(gè)課不能這么講呀，能不能改改?

　　這些反饋，通過銷售人員提上去，卻總是石沉大海。

　　同樣會(huì)石沉大海的，還有老師們關(guān)于教學(xué)方案的反饋。

　　課外教育，本應(yīng)是學(xué)校教育的補(bǔ)充。

　　公立學(xué)校的老師們知道當(dāng)?shù)乜荚嚫鼝劭际裁?，也清楚自己講課時(shí)更難講清楚、希望強(qiáng)化的知識(shí)點(diǎn)。這些，老師們也希望字節(jié)能在教學(xué)時(shí)更側(cè)重一點(diǎn)，從而幫到老師們的教學(xué)工作。

　　老師們把訴求反饋給字節(jié)的工作人員。然而，這些反饋，大多數(shù)時(shí)候也不會(huì)得到回應(yīng)。

　　我問過一位字節(jié)教育的銷售：這些反饋是怎樣被無視的？

　　他說一般反饋給產(chǎn)品經(jīng)理，他們說“知道了”，就沒有下文了。

　　因?yàn)楫a(chǎn)品經(jīng)理們也是奔著晉升和業(yè)績來的。

　　他們總是有更高ROI的任務(wù)要完成，而這些反饋，處理了也并不一定能換來數(shù)據(jù)的提升。

　　“處理反饋ROI太低!”

　　久而久之，他自己也就懶得反饋了。

　　“那這些反饋至少會(huì)被寫在文檔里吧?這樣未來至少還有機(jī)會(huì)被人整理和解決?畢竟字節(jié)的文檔文化那么著名。”

　　他說：文檔寫了給誰看呢?

　　這樣整理反饋的事兒吃力不討好，誰會(huì)有耐心干呢?

　　老師們反饋的問題，看起來總是ROI太低，不值得解決。

　　實(shí)際上，會(huì)被字節(jié)忽視的，不僅有來自外部學(xué)校老師的反饋，字節(jié)內(nèi)部負(fù)責(zé)生產(chǎn)教學(xué)內(nèi)容的老師們的反饋，也同樣會(huì)被忽視。

　　在字節(jié)的AI教育，字節(jié)會(huì)讓算法基于孩子們的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，針對(duì)每個(gè)孩子提供不同的教學(xué)內(nèi)容。

　　掌握得好的孩子，就講得簡單一點(diǎn);掌握不好的孩子，就重點(diǎn)展開、細(xì)細(xì)的講。

　　字節(jié)內(nèi)部的老師們需要為每一個(gè)知識(shí)點(diǎn)，提供“難、中、易”三個(gè)不同的講授版本，老師們的產(chǎn)出，也被嚴(yán)格的定量度量，必須要在指定時(shí)間、產(chǎn)出指定數(shù)量的內(nèi)容。

　　但是，有些知識(shí)點(diǎn)就是很簡單，沒辦法、也沒必要講出三個(gè)不同的版本。

　　同時(shí)，產(chǎn)出好的教學(xué)內(nèi)容也需要時(shí)間，時(shí)間短了、質(zhì)量就很難有保證，而質(zhì)量遠(yuǎn)比數(shù)量重要。

　　老師們把這些問題反饋給教研負(fù)責(zé)人，希望通過教研負(fù)責(zé)人反饋給產(chǎn)品和運(yùn)營。

　　然而，教研負(fù)責(zé)人反饋上去，仍然石沉大海。

　　因?yàn)樘幚磉@些反饋，會(huì)拖慢進(jìn)度。

　　讓老師們慢慢打磨教學(xué)內(nèi)容，也會(huì)影響項(xiàng)目的時(shí)間。

　　結(jié)果，老師們面對(duì)的還是越來越緊張的時(shí)間和工具人的待遇。

　　于是，不管是外部的學(xué)校老師、還是字節(jié)內(nèi)部的老師，都無法改變那些看起來有問題的產(chǎn)品決策。

　　但是，這些老師們才是真正懂得教學(xué)、也理解孩子和家長的人。

　　而孩子和家長，才是教育產(chǎn)品的用戶。

　　讓不懂用戶的人決策，怎么可能做出好的產(chǎn)品呢?

　　相比之下，在好未來是怎么做教育的？

　　

　　在好未來，老師們有絕對(duì)的話語權(quán)。

　　在產(chǎn)品決策上，常常是老師們說了算，當(dāng)老師們想做什么，會(huì)找到產(chǎn)品經(jīng)理，說“下個(gè)學(xué)期我需要這個(gè)功能，必須上線!”

　　面對(duì)強(qiáng)勢的老師，產(chǎn)品經(jīng)理們難免會(huì)覺得不太舒服。不過，好未來的產(chǎn)品經(jīng)理們也深知“讓老師決策會(huì)更好。老師們才是最懂學(xué)生的人!”

　　此外，老師是需要花時(shí)間長期培養(yǎng)的。

　　不少老師，在講臺(tái)上站了十年以上。他們?cè)诼L的工作中，形成了對(duì)用戶的理解和對(duì)教育的熱愛。好未來的很多產(chǎn)品經(jīng)理和運(yùn)營，也都是由老師轉(zhuǎn)崗而來。

　　這些能持久堅(jiān)持下來的員工，真的覺得自己在“教書育人”，必須為學(xué)生負(fù)責(zé)、為教學(xué)效果負(fù)責(zé)。好未來的老板張邦鑫也總在說：“教不好學(xué)生等于偷錢搶錢”。

　　他們真的相信，足夠好的教學(xué)效果才會(huì)帶來口碑。

　　能長期贏得家長們選擇的絕不會(huì)是營銷、價(jià)格，而只能是實(shí)打?qū)嵉慕虒W(xué)效果和由此帶來的口碑。

　　而要實(shí)現(xiàn)好的教學(xué)效果，必須要日積月累、一個(gè)個(gè)知識(shí)點(diǎn)的打磨。

　　于是，好未來的人總是會(huì)花更多時(shí)間打磨教案和產(chǎn)品，會(huì)思考教育、思考“寓教于樂到底是否應(yīng)該”等問題。

　　而打磨的依據(jù)，不只依賴于老師們漫長時(shí)間積累的課堂感覺與教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，還依賴于對(duì)一線反饋的持續(xù)關(guān)注。

　　而關(guān)注一線反饋，永遠(yuǎn)是個(gè)吃力不討好，低ROI、又需要持久堅(jiān)持的事。

　　在好未來，關(guān)注反饋是由CEO張邦鑫親自帶動(dòng)的。他會(huì)在高管會(huì)上，帶著高管們一條條看所有的用戶反饋，并推動(dòng)問題的解決。

　　這樣的持續(xù)打磨，讓好未來形成了強(qiáng)大的口碑與信任。大多數(shù)好未來的學(xué)生，也都是因?yàn)楹梦磥淼暮每诒鴣怼?/p>

　　反觀字節(jié)，在它們追求ROI的過程中，每一個(gè)指標(biāo)的數(shù)據(jù)都在快速提升，但是真正影響長期效果的教學(xué)質(zhì)量，卻總不能得到應(yīng)有的重視和投入，口碑、信任也就始終沒能形成。

　　為了求快，字節(jié)教育研發(fā)大量產(chǎn)品，期望取得革命式的效果。這些產(chǎn)品在外行看似合理，但在內(nèi)行看起來并不接地氣。

　　比如——

　　幫助孩子寫作業(yè)的“智能臺(tái)燈”，攝像頭拍攝孩子們的作業(yè)內(nèi)容，孩子遇到了難題“哪里不會(huì)點(diǎn)哪里”，臺(tái)燈總是會(huì)給出解答。——在外行看來，這個(gè)臺(tái)燈極好的幫家長釋放了輔導(dǎo)功課的精力。但在內(nèi)行看來，學(xué)習(xí)是反人性的，有問必答的臺(tái)燈也讓孩子們習(xí)慣了“不會(huì)就問”，在孩子作業(yè)越寫越快的同時(shí)，也讓孩子們?cè)絹碓缴僦鲃?dòng)思考。

　　對(duì)標(biāo)VIPKID，主打北美外教一對(duì)一口語教育的GOGOKID——北美外教是好，但是成本也更高，甚至連VIPKID也始終沒能跑出盈利。

　　還有基礎(chǔ)教研都還沒扎實(shí)，就直接上了算法決策的AI教育。

　　毫不意外，這些急于求成的產(chǎn)品，都漸漸在市場上失去了蹤影。

　　02

　　為什么“急躁”會(huì)成為“字節(jié)范兒”?

　　在字節(jié)的很多部門，“急躁”幾乎是一種人人都能感受到的氛圍，簡直成為了“字節(jié)范兒”的一部分。

　　這樣的急躁到底從何而來呢?

　　在和很多字節(jié)同學(xué)交流后，我意識(shí)到，急躁來自于三方面因素：

　　第一，來自于晉升、淘汰等組織規(guī)則。

　　在大多數(shù)公司，是半年做一次規(guī)劃。但在字節(jié)，節(jié)奏被拉快到了雙月。

　　雙月一次的OKR，每次OKR必須帶來數(shù)據(jù)上可見的業(yè)務(wù)提升，大大拉快了迭代的速度。

　　而如果連續(xù)兩次OKR的結(jié)果都不好，拿了最低檔評(píng)價(jià)，就會(huì)被淘汰掉。

　　為了生存，為了每兩個(gè)月明顯的OKR數(shù)據(jù)提升，節(jié)奏自然就快了起來。

　　第二，來自于身邊人的氛圍。

　　與快速淘汰相對(duì)應(yīng)的是，也總有人可以拿到超常的結(jié)果、快速晉升!

　　身邊總能聽說“某個(gè)九零后在多短的時(shí)間內(nèi)成為了高管”，甚至于九零后韓尚佑成為了抖音的總負(fù)責(zé)人。

　　誰不想成為這樣的人呢?

　　而且，字節(jié)靠著高工資、簡單的氛圍、極快的上升通道，招到了市場上最聰明、也最努力的一批年輕人。

　　字節(jié)內(nèi)有著互聯(lián)網(wǎng)公司中幾乎最嚴(yán)重的名校崇拜。

　　一個(gè)字節(jié)最喜歡的候選人是這樣的：名校畢業(yè)、歷史上實(shí)現(xiàn)過超常的業(yè)績，最好還創(chuàng)過業(yè)。

　　而把這么一幫習(xí)慣了競爭、習(xí)慣了快速成功的聰明人放在一起，“你什么也不用做，他們自己就會(huì)卷起來”。

　　第三，人員總是比其他公司更快速的流動(dòng)。

　　在大多數(shù)公司，團(tuán)隊(duì)是穩(wěn)定的，一個(gè)人會(huì)在同一個(gè)崗位上干更久。要是動(dòng)作太短視，長期問題有一天爆發(fā)，坑的還是自己。

　　但是在字節(jié)，員工流動(dòng)極為快速。

　　下個(gè)OKR 周期，自己還會(huì)不會(huì)在這個(gè)位置都不好說，無需為長期的影響承擔(dān)后果，長期影響自然也就沒那么重要。

　　在有限的時(shí)間里抓緊做出業(yè)績才是最重要的。

　　大家比較的、追求的業(yè)績，是什么呢?

　　都是“數(shù)據(jù)”。

　　在字節(jié)，數(shù)據(jù)是唯一的共同語言，是評(píng)價(jià)、晉升、協(xié)調(diào)資源等一切的基礎(chǔ)。

　　這么多人追求數(shù)據(jù)的快速提升，不會(huì)出問題嗎?字節(jié)沒有意識(shí)到嗎?

　　其實(shí)，字節(jié)也意識(shí)到了問題。

　　在字節(jié)的數(shù)據(jù)體系中，本來也有對(duì)抗急躁的短期行為的機(jī)制的。

　　比如——

　　如果真有人想要提高教學(xué)質(zhì)量，教學(xué)質(zhì)量的影響是長期的，在短期很難看見，他也可以通過這個(gè)機(jī)制得到資源、也讓自己的業(yè)績被認(rèn)可。

　　他需要先找到可度量教學(xué)質(zhì)量的目標(biāo)，比如“家長與學(xué)校老師滿意度的提升”。

　　在字節(jié)，每個(gè)項(xiàng)目的發(fā)起人要自己提出“項(xiàng)目的影響可被哪些指標(biāo)度量?”——這個(gè)評(píng)價(jià)方式，需要由管理者和相關(guān)方評(píng)審確認(rèn)。

　　為了通過評(píng)審，在提出指標(biāo)時(shí)，他需要論證：教學(xué)質(zhì)量提高，可以通過家長與學(xué)校老師滿意度的提升來度量;而家長與老師的滿意度提升，會(huì)帶來續(xù)費(fèi)率的提升;續(xù)費(fèi)率提升，會(huì)帶來未來收入與利潤的增加。

　　這套邏輯，只要得到管理者的認(rèn)可，他就可以拿到資源、拿到業(yè)績。

　　而他的業(yè)績，也會(huì)成為他的管理者的業(yè)績。

　　在管理者向上匯報(bào)時(shí)，為了證明自己的業(yè)績，也會(huì)把同樣的邏輯講給更上級(jí)的管理者。

　　層層向上，最終，整個(gè)業(yè)務(wù)線就會(huì)習(xí)得這個(gè)關(guān)聯(lián)于長期價(jià)值的新指標(biāo)“家長與學(xué)校老師的滿意度”。

　　當(dāng)某些項(xiàng)目，有利于短期指標(biāo)、而傷害了長期指標(biāo)時(shí)，為長期指標(biāo)負(fù)責(zé)的同學(xué)，就會(huì)看到問題，層層升級(jí)、找到數(shù)據(jù)分析人員，由數(shù)據(jù)分析人員評(píng)估對(duì)長短期指標(biāo)的影響，最終由更高級(jí)別的決策者完成取舍。

　　于是，長期利益得以保障。

　　這套“人人發(fā)現(xiàn)、人人可以提報(bào)，而整套體系會(huì)從所有人的認(rèn)知中學(xué)習(xí)”的數(shù)據(jù)建設(shè)機(jī)制，本來是可以解決長期影響總是難以被看到、總是被傷害的問題的。

　　但是不好意思，在急躁的氛圍下，在很多團(tuán)隊(duì)，這套機(jī)制并沒有按設(shè)計(jì)者期望的方式運(yùn)行——

　　畢竟大家是要每兩個(gè)月實(shí)現(xiàn)一次數(shù)據(jù)提升的。

　　長期指標(biāo)更難被觀測、有可能不能被接受、提升起來也需要付出更大的成本——提高教研能力哪有寓教于樂來得快呢?

　　于是，更多的人會(huì)選擇提高短期指標(biāo)。

　　因?yàn)樵u(píng)價(jià)指標(biāo)是他自己提出的，為了說明自己的工作更有價(jià)值，他會(huì)有意無意夸大自己工作所提升的短期指標(biāo)的意義。

　　而如果這些提高短期指標(biāo)的動(dòng)作，會(huì)傷害某些長期利益，那個(gè)長期指標(biāo)的意義，也總是會(huì)更容易被低估、甚至被藏起來。

　　在這一點(diǎn)上，所有管理者與員工的利益是一致的。

　　管理者也和員工一樣，希望快速出成績、希望自己也可以快速的晉升。

　　于是，管理者、管理者的管理者也成為了員工的共謀。

　　最終，很多本來就難度量的長期影響，總是會(huì)被低估、甚至藏起來;而更容易度量和提升的短期影響，總是會(huì)被賦予更大的意義和價(jià)值。

　　本該起到修正作用的機(jī)制無法運(yùn)作，字節(jié)也就在“急躁”的路上越奔越快——

　　年輕的員工們總是去追逐新項(xiàng)目，哪里公司看重、哪里剛剛起步、有“低垂的果實(shí)”，哪里才有機(jī)會(huì)。很少有人有機(jī)會(huì)和耐心，花長時(shí)間做好一件事——如果你這么做了，幾乎很難晉升，甚至根本活不下來。

　　于是，每次新項(xiàng)目出現(xiàn)，總會(huì)有渴望快速成功的年輕人轉(zhuǎn)崗過去，雖然在字節(jié)轉(zhuǎn)崗，也會(huì)需要原團(tuán)隊(duì)管理者的同意，但是當(dāng)有人提出轉(zhuǎn)崗的這一瞬間，管理者們知道人心走了、挽留也沒有用，常常并不會(huì)挽留。每個(gè)新項(xiàng)目，總是對(duì)老團(tuán)隊(duì)的一次沖擊。

　　在一個(gè)普遍急躁的氛圍下，只有更快的業(yè)務(wù)、更快能出成績的管理者才能得到支持，字節(jié)的速度只能越來越快。

　　由此，來自于用戶、老師的反饋總是被忽視，反饋的問題如果不能直接影響指標(biāo)、不能在考評(píng)周期里被觀測到，解決了也沒好處。更何況，很可能員工根本就推不動(dòng)，因?yàn)楹献鞑块T也不會(huì)做這種沒有ROI的事兒。

　　但是，正是無數(shù)這樣的小事，影響了長期的體驗(yàn)。

　　在好未來和新東方，如果一個(gè)教育產(chǎn)品要終止服務(wù)，也會(huì)堅(jiān)持把孩子們的后面幾個(gè)學(xué)期的教學(xué)計(jì)劃教完。畢竟在報(bào)名時(shí)，產(chǎn)品給了用戶一個(gè)長期的教學(xué)計(jì)劃、用戶們也曾經(jīng)對(duì)課程寄予了厚望，要對(duì)用戶的期望負(fù)責(zé)。但是在字節(jié)，一個(gè)教育產(chǎn)品的結(jié)束，總是突然的，結(jié)束就結(jié)束了，退費(fèi)后就果斷關(guān)停。

　　03

　　字節(jié)如何改變“急躁”?為什么沒成功?

　　字節(jié)也意識(shí)到了急躁的問題。

　　他們意識(shí)到對(duì)于教育、游戲這樣長周期的業(yè)務(wù)，必須有耐心，必須有更長時(shí)間的持續(xù)投入。

　　張一鳴在很多場合說：“要長期有耐心。”

　　字節(jié)教育的負(fù)責(zé)人陳林也不只一次強(qiáng)調(diào)：“前三年不考慮盈利。”

　　但是，這些并沒能改變團(tuán)隊(duì)的急躁。

　　一般遇到這種情況，我們會(huì)簡單歸因，說“急躁”是字節(jié)的“基因”。

　　但細(xì)看呢?

　　所謂基因，其實(shí)是由一系列要素構(gòu)成的穩(wěn)定態(tài)。

　　這其中包括了——

　　團(tuán)隊(duì)人員。

　　晉升評(píng)價(jià)等管理機(jī)制。

　　企業(yè)氛圍。

　　原有的優(yōu)勢。

　　在字節(jié)，人是急于證明自己的，管理機(jī)制是追求快速突破的，急于證明自己的人在求快的管理機(jī)制下形成了急躁的氛圍，字節(jié)的資源也只會(huì)向那些能快速產(chǎn)出成績的個(gè)體和業(yè)務(wù)集中。

　　而能做成長周期業(yè)務(wù)的企業(yè)，常常會(huì)有另一套與字節(jié)截然不同的基因。以好未來舉例——

　　第一，相信長期價(jià)值、有耐心的團(tuán)隊(duì)。

　　好未來的員工們是“相信”教育這件事、和有耐心的。與字節(jié)的焦慮、快節(jié)奏不同，好未來的員工們多少有點(diǎn)書生氣，對(duì)于教育，有著自己的使命感。

　　第二，使命驅(qū)動(dòng)、管理過程的管理機(jī)制。

　　一旦涉及到長期影響，最怕的就是員工們?yōu)榱藗€(gè)人利益各自解讀：某個(gè)指標(biāo)是我實(shí)現(xiàn)的，就說這個(gè)指標(biāo)更重要，別人實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，肯定不如自己的重要。

　　所以，做長期業(yè)務(wù)的公司，對(duì)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)方式常常是自上向下統(tǒng)一的，某類項(xiàng)目必須度量什么指標(biāo)，絕不能給員工太大的解讀空間。

　　另外，教育的影響實(shí)在是太長期了，很多長期的影響，靠數(shù)據(jù)計(jì)算，算不出來。成為長期業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的，除了數(shù)據(jù)，更常見到的是使命和價(jià)值觀。

　　在好未來，數(shù)據(jù)也很重要。但驅(qū)動(dòng)員工們行動(dòng)的，首先不是數(shù)據(jù)，而是使命和價(jià)值觀。

　　只有先基于使命和價(jià)值觀，“相信”這么做會(huì)有好結(jié)果，員工們才能不依賴于數(shù)據(jù)反饋行動(dòng)起來。

　　對(duì)于長周期業(yè)務(wù)，看到結(jié)果需要更長時(shí)間，要少出問題，就不能只管結(jié)果，必須管理過程。在好未來，開分校、教研、招募老師、培訓(xùn)老師，都有細(xì)致的分工和流程。

　　所有人的經(jīng)驗(yàn)沉淀為可以不斷高質(zhì)量復(fù)制的流程。

　　于是，在好未來，老板張邦鑫總是在說“教不好學(xué)生等于偷錢搶錢”、“不是靠口碑招來的學(xué)生，我們不受尊敬”。

　　第三，更有安全感、不著急的氛圍。

　　最終，好未來的工作狀態(tài)比起大多數(shù)公司也更像是校園，有種“不著急”的、互相幫助的狀態(tài)。

　　所有人都感覺是在“做教育”。

　　也更有“安全感”。

　　而在字節(jié)，大家更感覺像是在“做商業(yè)”和“把握機(jī)會(huì)”。

　　全員講話時(shí)，字節(jié)教育線的負(fù)責(zé)人口中，提到更多的是“我們有怎樣的資源、這是個(gè)怎樣的機(jī)會(huì)”，而從不會(huì)提“我們到底要做怎樣的教育、要為教育行業(yè)解決怎樣的問題。”

　　第四，在優(yōu)勢上。

　　日積月累，對(duì)教育的理解和耐心，也成為了好未來的優(yōu)勢。

　　好未來的員工們體驗(yàn)過由長期投入、贏得口碑帶來的成功，也相信只有持續(xù)做好教育，才能贏得持續(xù)的成功。

　　而在字節(jié)，大家相信的是“大力出奇跡”和“快速迭代”，資源也只會(huì)向那些能快速帶來成績的業(yè)務(wù)集中。

　　而“基因”是如此強(qiáng)大，當(dāng)不能從根本上改變整套基因時(shí)，哪怕字節(jié)意識(shí)到了問題，只改變有限的幾個(gè)要素，也沒法與基因?qū)埂?/p>

　　剩下的要素總會(huì)把你拖回原有的基因里。

　　第一，字節(jié)很難招到真的有耐心、懂教育的人。

　　字節(jié)意識(shí)到了，自己進(jìn)入的是新行業(yè)，需要招到懂行和有耐心的人。

　　于是，字節(jié)教育也從好未來、新東方挖了不少老師。

　　但是，他們挖來的老師們顯著更年輕、教齡也更短。

　　他們?nèi)匀粵]那么“懂教育”。

　　不少老師在好未來還沒結(jié)束“脫產(chǎn)培訓(xùn)”，也還不能“登上講臺(tái)”。在字節(jié)向他們伸出橄欖枝時(shí)，他們不僅收入能大幅上漲、也會(huì)更快登上講臺(tái)，字節(jié)教育可以成為他們職業(yè)發(fā)展中的“捷徑”。

　　更何況，做出了抖音的字節(jié)跳動(dòng)，是如此大的一個(gè)品牌，是遠(yuǎn)比好未來更值得自豪的“大廠”。

　　于是，更多的老師們加入字節(jié)，不是因?yàn)?ldquo;教育”，而是因?yàn)?ldquo;字節(jié)”。

　　而那些教齡長的老師們，常常更難被挖動(dòng)。

　　雖然字節(jié)也會(huì)給出更高的工資，但這些老師教了很多年學(xué)生，對(duì)教育有了感情、也有了追求。他們更珍惜自己的話語權(quán)，相信只有“花時(shí)間”才能“懂教育”，也只有“懂教育”才能“做好教育”。

　　所以，教齡長的老師們并不看好字節(jié)的教育。

　　第二，哪怕招到了有耐心的人，也會(huì)快速被字節(jié)的管理機(jī)制同化。

　　不少加入字節(jié)的教育人，一開始也是重視老師們的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和體驗(yàn)的。

　　剛加入字節(jié)時(shí)，看到很多字節(jié)的做法，還會(huì)覺得“不對(duì)”;看到體驗(yàn)問題和用戶反饋的問題，自己很想去解決，也不理解為什么其他人明明看見了、卻就是不解決。

　　但是，很快，推動(dòng)了幾次，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這些問題沒有ROI、根本推不下來。

　　收到的總是負(fù)反饋。

　　久而久之，再遇到時(shí)，也就不再行動(dòng)。

　　當(dāng)不再需要行動(dòng)時(shí)，對(duì)那些曾經(jīng)很敏感的體驗(yàn)問題和用戶反饋，也就慢慢不會(huì)再去關(guān)注了。

　　再看到問題時(shí)，也就不會(huì)覺得是問題。

　　一個(gè)“教育人”就被同化成了“字節(jié)人”。

　　也只有被同化的教育人——懂得按照ROI的邏輯行動(dòng)，懂得用數(shù)據(jù)去驅(qū)動(dòng)資源、去與其他人達(dá)成共識(shí)，才能在字節(jié)晉升，取得影響力。

　　但是，這樣的人數(shù)量并不多。

　　更多的老師，雖然有經(jīng)驗(yàn)，但是并不能用數(shù)據(jù)的語言闡述清楚經(jīng)驗(yàn)背后的邏輯，也就不能說服他人、不能推動(dòng)項(xiàng)目，也就難以晉升。

　　數(shù)據(jù)語言，成為了在字節(jié)能否晉升的主線。

　　這條線卡掉了有經(jīng)驗(yàn)的老師們。

　　在字節(jié)教育，最終升上去的、擁有更多決策權(quán)的，都是熟練掌握數(shù)據(jù)語言、而不懂教育的老字節(jié)人。

　　第三，哪怕有堅(jiān)持長期價(jià)值的人活下來、晉升了，也會(huì)敗給氛圍。

　　他在做更正確的事兒，而周圍的團(tuán)隊(duì)總是能更快做出成績。

　　很快，他會(huì)發(fā)現(xiàn)，骨干的小伙伴們離開了，轉(zhuǎn)崗去了能更快晉升的其他團(tuán)隊(duì)。

　　當(dāng)速度慢下來的一刻，資源也同樣會(huì)離他而去。

　　不管是研發(fā)、還是流量，他們也希望自己的資源能更快的換回成績，會(huì)去支持那些更快能取得效果的業(yè)務(wù)。

　　這就是當(dāng)任何一個(gè)企業(yè)，想要挑戰(zhàn)原有基因時(shí)，會(huì)遇到的難題。

　　要想成功對(duì)抗基因，必須同時(shí)做到兩件事：

　　第一，要改就改全套，改變部分要素并不會(huì)奏效，只有所有要素同時(shí)改變，才可能成功。

　　第二，與原有的環(huán)境、原有的基因彼此隔絕。

　　而要想做到這兩件事，常常需要先找到一個(gè)“相信業(yè)務(wù)”、“相信業(yè)務(wù)長期價(jià)值”的負(fù)責(zé)人。

　　像好未來這樣做成了長周期業(yè)務(wù)的公司，他們常常都有一個(gè)熱愛這個(gè)行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　絕大多數(shù)成功教育公司的創(chuàng)立者，都是老師，也常常都是這個(gè)公司最好的老師之一——

　　好未來的張邦鑫，是好老師。

　　新東方的俞敏洪，同樣是好老師。

　　因?yàn)橹挥性谥v臺(tái)上站過足夠長的時(shí)間、直接面對(duì)過足夠多的用戶、做得足夠好，他才能懂教育，才能知道做好這件事，需要什么樣的價(jià)值觀、什么樣的管理機(jī)制、和需要怎樣的過程。

　　而當(dāng)字節(jié)決定做一個(gè)長周期的業(yè)務(wù)，不管是教育、還是游戲。

　　同時(shí)決定讓一個(gè)并不真正懂和熱愛這個(gè)行業(yè)的字節(jié)人，成為這個(gè)新業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人時(shí)。

　　就已經(jīng)注定了他無法戰(zhàn)勝基因，只能沿著基因定好的軌跡前進(jìn)，也就注定了業(yè)務(wù)不可能成功。

　　04

　　急躁的基因，決定了字節(jié)只能做好內(nèi)容業(yè)務(wù)

　　字節(jié)過去的成功，來自于選擇了今日頭條、抖音的業(yè)務(wù)，并形成了最利于讓這樣的業(yè)務(wù)贏得競爭的組織能力——

　　數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、ROI導(dǎo)向、鼓勵(lì)員工自下而上的決策、鼓勵(lì)快速試錯(cuò)。

　　但是，這樣的組織能力，同時(shí)也形成了“急躁”的基因。

　　就如每個(gè)硬幣，總是有兩面。

　　急躁，決定了一切快速見效的事，字節(jié)都能做得比別人都好;而長期見效的事兒卻也因此很難做好。

　　在抖音和頭條崛起的時(shí)代，算法作為新技術(shù)、快速革新掉了原有的內(nèi)容平臺(tái)，有算法技術(shù)支撐的內(nèi)容業(yè)務(wù)是一個(gè)可以“快速見效”的新業(yè)務(wù)，于是，字節(jié)取得了不可思議的成功。

　　但是教育、游戲、硬件，這樣需要長期投入，在投入期注定有很多動(dòng)作、很長時(shí)間看不到效果的業(yè)務(wù)，字節(jié)的團(tuán)隊(duì)不會(huì)有耐心選擇正確的道路、真正把它做好。

　　于是，字節(jié)的邊界由此誕生了。

　　“快”業(yè)務(wù)，成為了字節(jié)的天花板。

　　適合字節(jié)的“快”業(yè)務(wù)，必須同時(shí)符合如下三個(gè)特點(diǎn)：

　　第一，鏈條短。

　　鏈條短才能見效快，迭代、試錯(cuò)的成本才低。

　　鏈條之間的耦合也更少。

　　第二，門檻低。

　　常常阻礙一個(gè)業(yè)務(wù)快速取得成效的，就是“門檻”。

　　如果行業(yè)現(xiàn)有的從業(yè)者們已經(jīng)做得很好了，后來者必須先跨過“門檻”，做到和其他人一樣好，才能看到成效。

　　門檻高的業(yè)務(wù)，也不可能快速見效。

　　第三，天花板足夠高。

　　今天的字節(jié)，早已是個(gè)龐然大物。

　　小的成就，并不足以吸引字節(jié)的注意力、滿足字節(jié)的胃口。

　　能夠幫助字節(jié)提高天花板的，新業(yè)務(wù)的天花板就要足夠高。

　　同時(shí)符合鏈條短、門檻低、天花板足夠高的業(yè)務(wù)，我能想到的只有“內(nèi)容”。

　　于是，在字節(jié)的基因下，“內(nèi)容業(yè)務(wù)”就成為了字節(jié)難以突破的天花板。

　　05

　　最后

　　讓字節(jié)不能做成“長周期”業(yè)務(wù)的，是整個(gè)組織的“急躁”。

　　而這個(gè)急躁，深深的種在字節(jié)的基因里。

　　急躁決定了字節(jié)在做任何一個(gè)“快”業(yè)務(wù)時(shí)，都能實(shí)現(xiàn)更快的迭代速度、擁有他人難以企及的優(yōu)勢。

　　卻也限制了字節(jié)的天花板，使得字節(jié)能做好的業(yè)務(wù)，只有內(nèi)容。

　　不過，字節(jié)也是有轉(zhuǎn)機(jī)的。

　　To B的飛書，本來也是個(gè)需要長周期發(fā)展的業(yè)務(wù)。

　　企業(yè)服務(wù)總是有很高的門檻。

　　總是需要團(tuán)隊(duì)投入更多的時(shí)間和耐心，才能真正了解客戶的需求。

　　然而，飛書本來是字節(jié)的內(nèi)部產(chǎn)品，服務(wù)字節(jié)時(shí)的技術(shù)積累，幫助飛書跨過了企業(yè)服務(wù)的門檻。

　　每個(gè)飛書的團(tuán)隊(duì)成員，同時(shí)也是飛書的用戶——“自己就是用戶”幫助飛書的同學(xué)更容易理解客戶的需求。

　　這給了飛書成功的希望。

　　收購Pico，也與字節(jié)此前做硬件的思路不同。

　　這一次，字節(jié)并不打算從零做起，而是借助收購，直接跨過行業(yè)門檻、跨過漫長的技術(shù)積累期。

　　字節(jié)正在找辦法，通過這樣的方式，把長周期的業(yè)務(wù)變成短周期。

　　字節(jié)的教育，也是有轉(zhuǎn)機(jī)的。

　　在教育行業(yè)“雙減”、字節(jié)的教育也裁員之后，教育變成了一個(gè)“沒有機(jī)會(huì)”的業(yè)務(wù)。那些急躁的字節(jié)人從教育離開了，留下的，反而更多的是教育人。

　　一半是因?yàn)?，他們并沒有其他的出路。

　　一半是因?yàn)椋麄儗?duì)教育，仍然有情懷和信仰，并不想離開。

　　第一次，字節(jié)教育終于慢了下來，開始像一家真正的教育公司。

　　參考資料：

　　https://www.zgswcn.com/article/202010/202010301623201200.html

　　https://zhuanlan.zhihu.com/p/20522759